Chambre des Lords : l’employé dont la réputation est entachée par association à un employeur malhonnête peut réclamer des dommages-intérêts pour « stigmatisation »
Si, par suite d’une gestion malhonnête et corrompue de l’entreprise qui les emploie, des employés sont stigmatisés et gênés dans la recherche d’un nouvel emploi, ont-ils droit à des dommages-intérêts? Oui, aux dires de la Chambre des Lords, la cour de dernière instance en Grande-Bretagne, dans l’affaire Malik v. Bank of Credit and Commerce International SA (12 juin 1997).
L’affaire résulte de la faillite de la banque en 1991, qui entraîne la perte d’épargnes et d’emploi pour des milliers de personnes. Deux employés congédiés par les liquidateurs de la banque soutiennent que leur association avec la banque les gêne dans leurs efforts de trouver un nouvel emploi et poursuivent pour dommages-intérêts. Les liquidateurs répondent qu’il ne peut y avoir de dommages-intérêts pour atteinte à la réputation découlant d’une rupture de contrat, position qu’entérine la Cour d’appel.
Toutefois, la Chambre des Lords juge que la demande en dommages-intérêts pour stigmatisation peut faire l’objet d’un procès. La Chambre fonde sa décision sur la supposition que tous les faits allégués par les employés sont vrais, notamment leur propre innocence, la corruption de la banque, et les pertes subies en raison de leur association à la banque.
Les parties conviennent que le contrat de travail comporte une condition implicite que l’employeur n’agirait pas, sans cause raisonnable et justifiée, de façon à miner la confiance mutuelle existant entre lui et ses employés. La Chambre des Lords déclare que l’exploitation d’une entreprise corrompue ou malhonnête constitue un manquement à ce devoir, et que les employés devraient pouvoir recouvrer toute perte encourue, pourvu qu’ils fassent la preuve qu’elle résulte de ce manquement.
Les liquidateurs soutiennent que cette condition implicite du contrat vise plutôt à préserver la relation d’emploi. Par conséquent, les dommages-intérêts recouvrables du fait de sa violation se limitent à ceux découlant d’une fin prématurée de la relation d’emploi.
Lord Nicholls juge cette opinion trop restrictive. S’il est possible que l’employeur ne soit pas tenu d’améliorer les perspectives d’emploi ultérieures de ses employés, il ne doit cependant pas activement les affaiblir:
[TRADUCTION] « L’emploi, et les perspectives d’emploi, sont des questions d’importance cruciale pour la plupart des gens. L’emploi, sous toutes ses formes, est moins sûr qu’avant. … Un contrat de travail crée une relation étroite, où il y a souvent une différence considérable de pouvoir. Très souvent, l’employé est vulnérable. Bien que le but inhérent de la condition relative à la confiance est de protéger la relation d’emploi, il n’y a rien d’injustement onéreux ni déraisonnable dans le fait d’obliger l’employeur qui a violé cette obligation à être financièrement responsable s’il entraîne ainsi une perte financière qui de par sa nature était raisonnablement prévisible. »
Lord Nicholls rejette aussi l’argument selon lequel le fait de permettre une réclamation de nature contractuelle ferait échec aux règles de droit régissant les actions en diffamation :
[TRADUCTION] « Si une rupture de contrat entraîne une perte financière qui en temps ordinaire serait recouvrable sous forme de dommages-intérêts pour bris de contrat, ces dommages-intérêts ne cessent pas d’être recouvrables parce qu’ils pourraient également être réclamés dans le cadre d’une poursuite pour diffamation ».
Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec André Champagne au (613) 563-7660, poste 229.