Politique de vaccination contre la COVID‑19 prévoyant un congé non payé ou un congédiement pour non-conformité confirmée par l’arbitre comme raisonnable

Dans Revera Inc. (Brierwood Gardens et al.) v. Christian Labour Association of Canada, 2022 CanLII 28657, l’arbitre Christopher White a examiné un grief de principe contestant le caractère raisonnable d’une politique de vaccination obligatoire contre la COVID‑19.

Le 26 août 2021, Revera a annoncé une politique de vaccination obligatoire (la « Politique ») exigeant que les employés des foyers de soins de longue durée et des maisons de retraite soient entièrement vaccinés contre la COVID‑19 d’ici le 12 octobre 2021, ou qu’ils établissent qu’ils ont une exemption médicale valide. Les employés sans exemption médicale valide et non vaccinés seraient placés en congé sans solde. Le 29 septembre 2021, Revera a révisé la Politique pour prévoir le congédiement comme conséquence possible.

Le 13 octobre 2021, des employés non conformes ont été placés en congé sans solde. Le ou vers le 13 décembre 2021, les employés qui ne s’étaient toujours pas conformés à la Politique et qui étaient en congé sans solde ont reçu des lettres de cessation d’emploi. Le 31 décembre 2021, la Politique a été modifiée de nouveau pour mentionner que « entièrement vacciné » signifiait avoir obtenu un troisième vaccin (dose de rappel).

L’arbitre devait examiner trois principales questions à trancher : la question de savoir si la politique de vaccination obligatoire était une règle raisonnable en milieu de travail, la question de savoir si un congé sans solde était généralement une conséquence initiale justifiée et appropriée pour un employé non conforme, et la question de savoir si la cessation d’emploi était généralement une conséquence justifiée et appropriée pour un employé non conforme.

L’arbitre a conclu que la politique de vaccination obligatoire était raisonnable. Il a souligné que les mesures alternatives, comme le port du masque, les tests et la distanciation physique, n’étaient pas, à elles seules, raisonnables. De plus, il a conclu que [traduction] « je ne disposais d’aucun élément de preuve permettant de croire que la vaccination n’était pas un élément efficace, voire vital, de la stratégie visant à prévenir l’infection par le virus de la COVID‑19 ou à réduire la gravité de la maladie si une personne vaccinée contractait la maladie ». Les éléments de preuve dont il disposait montraient que [traduction] « les vaccins étaient extrêmement sûrs et présentaient peu de risques pour les personnes qui les prenaient », et il a signalé que les vaccins à ARNm, pour lesquels il n’y avait aucune preuve de problèmes médicaux importants associés, étaient largement disponibles en Ontario en août 2021.

Dans son analyse, l’arbitre White a également tenu compte des effets disproportionnés de la COVID‑19 sur les résidents des établissements de soins de longue durée et des maisons de retraite, et du fait que ces résidents étaient particulièrement à risque de maladie grave ou de décès en raison de la COVID‑19. Il a souligné que les employés devaient être sur le lieu de travail pour faire leur travail et, dans la plupart des cas, devaient travailler directement avec les résidents. Il a également reconnu que les milieux de travail étaient aussi des milieux de vie communautaire où le risque de transmission était accru.

L’arbitre White a examiné ensemble la question de savoir si les congés non payés ou le congédiement étaient généralement des conséquences justifiées et appropriées pour les employés non conformes. Il a conclu que de telles conséquences pour le non-respect de la Politique étaient raisonnables. Il a comparé les faits dont il disposait à d’autres cas où les arbitres avaient conclu que les politiques de vaccination obligatoire étaient déraisonnables et il a conclu que ces cas ne l’empêchaient pas de conclure que des mesures disciplinaires allant jusqu’au congédiement pouvaient être une réponse appropriée au manquement à une politique obligatoire de vaccination.

Bien que l’arbitre White ait reconnu le choix difficile que doivent faire les employés qui choisissent de ne pas être vaccinés, il a tout de même conclu que les [traduction] « différentes versions de la Politique sont raisonnables et qu’il sera généralement conclu que les conséquences du choix d’un employé de ne pas se conformer à la Politique respectent le critère du motif valable ».

Quelles sont les implications de cette décision pour les employeurs municipaux?

Il y a de plus en plus de jurisprudence arbitrale à l’appui du maintien des politiques de vaccination obligatoire contre la COVID‑19 en milieu de travail comme étant raisonnables. Cependant, comme les arbitres utilisent une évaluation des faits et du contexte pour parvenir à une conclusion concernant le caractère raisonnable d’une politique donnée, l’évolution de la pandémie elle‑même et les réponses du gouvernement à celle‑ci pourraient avoir une incidence sur ces évaluations. Étant donné que l’analyse visant à établir si une politique de vaccination obligatoire est raisonnable dépend des circonstances particulières de chaque cas, les employeurs qui envisagent de prendre des mesures disciplinaires pour le non‑respect d’une politique de vaccination obligatoire par un employé sont invités à obtenir un avis juridique.

Emond Harnden suit de près les décisions liées aux politiques de vaccination contre la COVID‑19. Les articles sur les décisions précédentes se trouvent dans notre Centre de ressources COVID‑19.