À la fin du mois d’avril, le gouvernement de l’Ontario a apporté un certain nombre de modifications aux règlements d’application de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence (« LPCGSU »). Plus précisément, deux nouveaux décrets d’urgence temporaires ont été mis en place, tandis qu’un autre a été modifié. L’objectif des trois décrets est d’offrir une plus grande souplesse au secteur des soins de santé alors que la province dénombre le plus de cas de COVID-19 et d’hospitalisations depuis le début de la pandémie en mars dernier. Voici un aperçu des récents changements apportés par ces décrets d’urgence :
Règl. de l’Ont. 304/21 : Réaffectation du travail – Établissements de santé autonomes
Ce nouveau décret autorise les établissements de santé autonomes (« ÉSA »), tels que définis dans la Loi sur les établissements de santé autonomes, à prendre toute mesure raisonnablement nécessaire en matière de réaffectation du travail ou de dotation en personnel pour aider les hôpitaux à répondre à l’épidémie de COVID-19, à la prévenir et à en atténuer les effets. Cela inclut, sans s’y limiter, les mesures suivantes, même si elles sont susceptibles d’enfreindre une autre loi, un autre règlement, un autre décret, une autre politique ou une autre entente (y compris une convention collective) :
- Réaffecter le personnel afin de fournir de l’aide au sein d’un hôpital
- Modifier l’affectation des tâches, y compris affecter des employés ou sous-traitants non syndiqués à du travail relevant d’une unité de négociation
- Modifier les horaires de travail ou l’affectation des quarts de travail
- Reporter ou annuler les vacances, les absences ou autres congés, que ces vacances, absences ou congés soient prévus par une loi, un règlement, une entente ou autre.
- Fournir au besoin une formation ou des cours appropriés au personnel afin de réaliser l’objet d’un plan de réaffectation.
Un ÉSA peut mettre en œuvre des plans de réaffectation sans se conformer aux dispositions d’un contrat de travail ou d’une convention collective, y compris les dispositions relatives aux mises à pied, à l’ancienneté/aux années de services ou à la supplantation, et peut :
- dresser l’inventaire des compétences et de l’expérience du personnel afin de déterminer quels autres rôles pourraient être assumés dans les domaines prioritaires
- exiger et recueillir auprès du personnel ou des sous-traitants des renseignements concernant leur disponibilité à fournir des services
- exiger et recueillir auprès du personnel ou des sous-traitants des renseignements concernant leur exposition probable ou réelle à la COVID-19, ou tout autre aspect de leur état de santé qui pourrait compromettre leur capacité à fournir des services
- suspendre, pour la durée du décret, tout processus de règlement des griefs lié à toute question mentionnée dans le décret.
Bien que la mise en œuvre de ces mesures par les ÉSA soit volontaire, il est important de noter ce qui suit s’ils choisissent de le faire :
- Les membres du personnel d’un ÉSA qui fournissent de l’aide au sein d’un hôpital continuent d’être des employés de l’ÉSA.
- L’affectation de personnel ou l’offre de soutien à un hôpital n’aura pas d’incidence sur le fait que l’ÉSA et l’hôpital sont considérés ou non comme un seul employeur aux fins de la Loi de 1995 sur les relations de travail.
- L’ÉSA ne sera pas considéré, du fait de l’affectation de membres de son personnel ou de l’offre de soutien à un hôpital, comme ayant vendu une partie de son entreprise à l’hôpital aux fins de la Loi de 1995 sur les relations de travail.
- L’ÉSA ne sera pas être considéré, du fait de l’affectation de membres de son personnel ou de l’offre de soutien à un hôpital, comme ayant fusionné avec l’hôpital ou comme lui ayant transféré la totalité ou la quasi-totalité de ses actifs aux fins de la Loi de 1997 sur les relations de travail liées à la transition dans le secteur public.
- L’affectation de membres du personnel ou l’offre de soutien à un hôpital n’aura pas d’incidence sur le fait que l’ÉSA est considéré ou non comme un hôpital aux fins de la Loi sur l’arbitrage des conflits de travail dans les hôpitaux.
Règl. de l’Ont. 305/21 : Professionnels de la santé réglementés
Ce nouveau décret autorise les professionnels de la santé qui sont, soit membres d’un ordre, soit titulaires d’un certificat délivré à l’extérieur de la province, et qui sont employés, engagés par contrat, nommés ou autrement engagés par un hôpital à fournir des services en dehors de leur champ d’activités habituel. Cela dit, ils ne sont autorisés à le faire que si :
- cela est nécessaire pour répondre à l’épidémie de la COVID-19, ou à en prévenir et atténuer les effets,
- ces services sont conformes aux fonctions qui ont été assignées ou aux droits qui ont été accordés par l’hôpital, et
- le professionnel de la santé agit d’une manière qui est conforme aux mesures prises par l’hôpital en application du Règl. de l’Ont. 74/20 (Réaffectation du travail – Certains fournisseurs de services de santé) pris en vertu de la Loi de 2020 sur la réouverture de l’Ontario (mesures adaptables en réponse à la COVID-19).
Il est à noter que les professionnels de la santé qui agissent en dehors de leur champ d’activités conformément à ce décret continuent d’être soumis à la juridiction de leur Ordre pour incompétence liée à la prestation de leurs services.
Règl. de l’Ont. 271/21 : Réaffectation du travail – Réseaux locaux d’intégration des services de santé et Santé Ontario
Ce décret, qui est initialement entré en vigueur le 9 avril 2021, a été récemment modifié de manière à étendre son application au-delà des hôpitaux, aux foyers de soins de longue durée et aux maisons de retraite. Par conséquent, Santé Ontario et les Services de soutien en milieu communautaire sont maintenant autorisés à réaffecter leur personnel dans les foyers de soins de longue durée et les maisons de retraite, sous réserve des conditions du décret.
À notre avis
Dans l’état actuel des choses, les trois décrets d’urgence décrits ci-dessus doivent être révoqués le 5 mai 2021. Toutefois, si l’état d’urgence provincial déclaré en vertu de la LPCGSU était prolongé au-delà de cette date, ces décrets pourraient l’être également.
Il peut être difficile de suivre l’évolution constante de la législation relative à la COVID-19. Cependant, pour les organismes concernés par ces changements, y compris les employeurs du secteur des soins de santé, il est important de se tenir au courant de ce qui est (ou n’est pas) autorisé en tout temps.
Pour obtenir de plus amples renseignements sur vos droits et obligations en tant qu’employeur faisant face à la COVID-19 ou pour d’autres questions, veuillez communiquer avec André Champagne au 613-940-2735, Sébastien Huard au 613-940-2744 ou Mélissa Lacroix au 613-940-2741.
