Le printemps dernier, le gouvernement de l’Ontario a présenté le projet de loi 30, aussi nommé la Loi de 2025 visant à œuvrer pour les travailleurs, sept. Entre autres, le projet de loi 30 proposait des modifications à plusieurs lois liées à l’emploi, notamment la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, la Loi sur la santé et la sécurité au travail et la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail.
À la fin de l’année dernière, le projet de loi 30 a reçu la sanction royale et a été adopté. Les changements les plus importants qui sont maintenant en vigueur à la suite de l’adoption de ce projet de loi sont examinés plus en détail ci-dessous. Entre autres, ils comprennent un nouveau congé non rémunéré pour recherche d’emploi offert aux employés admissibles dans le contexte d’un licenciement collectif, la prolongation de la durée maximale permise des mises à pied temporaires pour les employés non syndiqués, et de nouvelles obligations pour les plateformes d’affichage de postes relativement à la gestion des affichages publics de postes frauduleux.
La Loi de 2000 sur les normes d’emploi (« LNE »)
a) Congé pour recherche d’emploi
À compter du 27 novembre 2025, les employés qui reçoivent un préavis de licenciement dans le cadre d’un licenciement collectif en vertu de la LNE ont généralement le droit, sous réserve d’exceptions limitées, de prendre un congé non rémunéré pour recherche d’emploi d’une durée maximale de trois (3) jours pendant la période de préavis. Le congé peut être utilisé pour participer à des activités liées à l’obtention d’un emploi, notamment la recherche d’emploi, les entretiens et la formation.
Les employés doivent, dans la mesure du possible, donner à leur employeur un préavis d’au moins trois (3) jours avant de prendre un congé pour recherche d’emploi. Les employeurs peuvent exiger des employés qu’ils fournissent des preuves raisonnables dans les circonstances de leur admissibilité au congé.
b) Mise à pied temporaire prolongée (en vertu d’une entente/sous réserve d’une approbation seulement)
Les mises à pied temporaires prolongées pour les employés non syndiqués sont maintenant autorisées dans certaines circonstances. Plus précisément, la durée d’une mise à pied peut être de 35 semaines ou plus au cours d’une période de 52 semaines consécutives, pourvu qu’elle ne dépasse pas 52 semaines au cours d’une période de 78 semaines consécutives. Il s’agit d’un changement important par rapport aux dispositions précédentes de la LNE quant aux mises à pied temporaires, qui limitaient généralement les mises à pied pour les employés non syndiqués à un maximum de 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines consécutives (à moins que certaines conditions aient été respectées, auquel cas elles ne pouvaient toujours pas dépasser 35 semaines au cours d’une période de 52 semaines consécutives).
Il est important de noter que les mises à pied temporaires prolongées sont permises uniquement si une entente valide a été conclue entre l’employeur et l’employé et si l’approbation du directeur des normes d’emploi a été obtenue. L’employeur doit conserver une copie de toute entente de mise à pied prolongée pendant trois (3) ans à compter de la date à laquelle l’approbation de la mise à pied prend fin.
c) Exigences relatives aux plateformes d’affichage de postes
À compter du 1er janvier 2026, les plateformes d’affichage de postes doivent mettre en œuvre un mécanisme ou une procédure permettant aux usagers de signaler les affichages publics de postes frauduleux. La procédure ou le mécanisme doit être affiché à un endroit bien en vue sur la plateforme où les usagers sont susceptibles d’en prendre connaissance.
Les plateformes d’affichage de postes doivent également être assorties d’une politique écrite sur les affichages publics de postes frauduleux qui contient de l’information sur la façon dont ceux-ci seront traités par la plateforme. La politique doit aussi être affichée à un endroit bien en vue sur la plateforme, et l’employeur doit en conserver une copie pendant trois (3) ans après qu’elle cesse d’être en vigueur.
Aux fins de ces nouvelles exigences, une « plateforme d’affichage de postes » est définie comme une plateforme en ligne qui affiche publiquement les affichages de poste. Toutefois, la définition ne comprend pas une plateforme en ligne exploitée par un employeur qui affiche uniquement des postes auprès de l’employeur.
La Loi sur la santé et la sécurité au travail (« LSST »)
a) Remboursement des frais de défibrillateur
Les employeurs admissibles qui sont tenus, en vertu de la LSST ou de ses règlements, de munir un lieu de travail d’un défibrillateur et qui le font ont maintenant droit à un remboursement pouvant atteindre 2 500 $ par la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (la « CSPAAT »). Ce remboursement vise à aider les entreprises à assumer le coût initial du respect de la nouvelle exigence d’avoir un défibrillateur sur certains chantiers de construction.
Le programme de remboursement de la CSPAAT a été lancé le 1er janvier 2026 et continuera d’accepter les demandes de remboursement jusqu’au 31 juillet 2027. Des renseignements additionnels sur les critères d’admissibilité et le processus de demande de remboursement se trouvent sur le site Web de la CSPAAT.
b) Pénalités administratives
Le projet de loi 30 a établi un régime de pénalités administratives en vertu de la LSST, qui vise à promouvoir le respect des exigences législatives liées à la santé et à la sécurité au travail.
En vertu de la nouvelle partie IX.1, les inspecteurs sont autorisés à imposer des pénalités administratives en cas de contravention à la LSST ou à ses règlements ou de défaut de s’y conformer. Les pénalités doivent être versées au ministère des Finances dans les délais prescrits par le Règlement sur les pénalités administratives (le « Règlement »). Le Règlement décrit également, entre autres, le processus de demande de révision d’une pénalité par la Commission des relations de travail de l’Ontario, ainsi que la procédure d’exécution et de recouvrement des pénalités administratives.
La Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail (« LSPAAT »)
a) Interdiction de faire des déclarations fausses ou trompeuses
Il est maintenant expressément interdit aux employeurs de faire des déclarations fausses ou trompeuses à la CSPAAT dans le cadre d’une demande de prestations. Une nouvelle pénalité administrative accompagne cette interdiction, en plus de toute peine qui pourrait être imposée par un tribunal pour une infraction à la LSPAAT.
b) Défaut de versement des primes
À compter du 27 novembre 2025, le projet de loi 30 a créé une nouvelle infraction dans les cas où une personne omet de payer des primes ou d’autres montants dus en vertu de l’article 88 de la LSPAAT.
c) Pénalités administratives
À compter de cette même date, de nouvelles pénalités administratives peuvent également s’appliquer dans les situations suivantes :
- lorsqu’un employeur omet de tenir des dossiers exacts de tous les salaires versés à ses travailleurs ou de conserver ces registres en Ontario;
- lorsqu’un employeur ne se conforme pas à une exigence de la CSPAAT ou d’un de ses dirigeants de produire les dossiers susmentionnés;
- lorsqu’un employeur ne verse pas de primes à leur échéance.
Ces pénalités administratives s’ajoutent à toute peine qui pourrait être imposée par un tribunal pour une infraction à la LSPAAT.
d) Amende maximale
L’amende maximale payable en vertu de la LSPAAT a été portée à 750 000 $ pour chaque déclaration de culpabilité. Toutefois, une amende de cette ampleur peut être imposée uniquement dans les cas où un employeur est déclaré coupable sur plusieurs chefs d’accusation pour la même infraction dans la même instance judiciaire.
e) Circonstances aggravantes
Enfin, le projet de loi 30 prévoit une liste de circonstances qui doivent maintenant être considérées comme des facteurs aggravants aux fins de la détermination d’une peine pour un employeur défendeur. Il s’agit des condamnations antérieures en vertu de la LSPAAT, des condamnations sur plusieurs chefs d’accusation pour la même infraction dans la même instance judiciaire, et de tout constat de non-conformité antérieure à la LSPAAT.
À NOTRE AVIS
En s’appuyant sur les six versions précédentes de la Loi visant à œuvrer pour les travailleurs, le projet de loi 30 impose des mesures qui touchent la main-d’œuvre de l’Ontario et qui peuvent créer des obligations additionnelles pour les employeurs. Les employeurs devraient donc se familiariser avec les modifications que le projet de loi a apportées à diverses lois liées à l’emploi et déterminer si des changements doivent être apportés au sein de leur entreprise à des fins de conformité.
Pour obtenir de plus amples renseignements ou de l’aide en matière de conformité, veuillez communiquer avec Sarah Lapointe au (613) 940-2738 ou avec Kassandra Tannouri au (613) 668-9792.
