Grief dans le secteur de la construction rejeté comme étant inopportun, même en l’absence d’un préjudice particulier pour l’employeur

Récemment, les avocats Neil Dzuba et Brett Hynes de la firme Emond Harnden ont réussi à faire rejeter un grief déposé hors délais. L’affaire Sheet Metal Workers’ International Association, Local 47 c. Simluc Roofing Contractors Ltd. impliquait le renvoi à l’arbitrage devant la Commission des relations de travail de l’Ontario (la « Commission ») d’un grief dans le secteur de la construction. Neil et Brett ont formulé une objection préliminaire au grief au nom de leur client, Simluc Roofing Contractors Ltd. (l’« employeur »), en soutenant que le syndicat n’avait pas respecté le délai obligatoire pour le dépôt d’un grief en vertu de la convention collective. Non seulement ont-ils réussi à faire valoir que le grief était inopportun, mais ils ont aussi convaincu la Commission de ne pas exercer son pouvoir discrétionnaire de proroger le délai, même si l’employeur n’a pas fait valoir de préjudice particulier en raison du retard.

Contexte

Selon le grief au cœur de l’affaire, l’employeur aurait contrevenu à la clause sur le programme d’apprentissage de sa convention collective provinciale avec l’Ontario Industrial Roofing Contractors’ Association et l’Ontario Sheet Metal Workers’ & Roofers’ Conference (la « convention collective »). En résumé, le plaignant a été embauché par l’employeur à titre de couvreur en préapprentissage, et le syndicat était d’avis qu’il avait accumulé suffisamment d’heures pour passer à la classification Apprenti 1 à compter du 1er janvier 2025. Le syndicat a soulevé la question auprès de l’employeur pour la première fois en juin. Celui-ci a effectué un autre suivi en août avant de déposer le grief le 26 septembre 2025.

Il va sans dire que l’employeur n’était pas d’accord avec la position de fond adoptée par le syndicat à l’égard du grief. Par l’intermédiaire de ses conseillers juridiques, l’employeur a également soulevé une objection préliminaire faisant valoir que le grief a été déposé hors délais. Le libellé pertinent de la convention collective prévoyait que [TRADUCTION] « [p]our qu’il soit examiné, le grief d’un employé doit être déposé auprès de son employeur dans les deux jours ouvrables suivant l’incident donnant lieu au grief […] ». Il n’était pas contesté que le libellé en question était obligatoire (« doit ») et que les parties n’avaient accepté aucune prolongation du délai.

L’employeur a affirmé que l’incident donnant lieu au grief s’était produit le 1er janvier 2025 et que le syndicat était au courant du problème à ce moment-là (ou aurait dû en être au courant d’après ses rapports de versement). Étant donné que le grief n’a été déposé que le 26 septembre 2025, l’employeur a soutenu qu’il avait été déposé après la période de deux jours ouvrables permise par la convention collective et qu’il n’y avait aucune raison valable expliquant ce retard. L’employeur a en outre soutenu que le grief était essentiellement un grief de classification et qu’il ne s’agissait donc pas d’un grief continu, ce qui aurait fait en sorte qu’il aurait été déposé en temps opportun.

Pour sa part, le syndicat a soutenu qu’il avait agi rapidement pour déposer le grief et que, de toute façon, celui-ci a été déposé en temps opportun parce qu’il constituait un grief continu. Subsidiairement, le syndicat a demandé à la Commission d’exercer son pouvoir discrétionnaire en vertu de la Loi de 1995 sur les relations de travail pour proroger le délai de dépôt du grief.

Décision

Dans la jurisprudence arbitrale, un « grief continu » implique des violations répétées d’une convention collective entraînant un préjudice de nature récurrente. Compte tenu des arguments présentés par les parties sur la question, la Commission a considéré la décision faisant autorité quant à ce qui constitue un grief continu : Port Colborne General Hospital c. O.N.A. Dans cette affaire, l’arbitre Burkett a déclaré ce qui suit :

[TRADUCTION]
[…] Il ressort clairement de la lecture des arrêts que la question qui doit être posée est celle de savoir si le comportement faisant l’objet de la plainte donne lieu à une série d’infractions distinctes et identifiables, chacune pouvant appuyer sa propre cause d’action. […] (pp. 327-328)

La Commission a distingué les affaires sur lesquelles s’est appuyé le syndicat et dans lesquelles le grief a été jugé comme étant un grief continu, en faisant la déclaration suivante :

[TRADUCTION]
Le fait que [le plaignant] aurait peut-être dû être promu à une date précise ne signifie pas que chaque jour qui s’écoule par la suite, lorsqu’il n’était pas promu, fait en sorte que le grief est continu, ni le fait qu’il a été payé en tout temps selon la classification Préapprentissage 3. Si c’était le cas, alors on pourrait dire que chaque violation distincte est continue tant et aussi longtemps qu’il n’y a pas de redressement de la violation initiale. Si la Commission devait finalement conclure que [le plaignant] aurait dû être promu le 1er janvier 2025, il ne fait aucun doute qu’il y aurait des dommages-intérêts découlant de la violation. Cependant, il y a une distinction entre une violation continue et un redressement continu […]. (paragraphe 25)

Comme la Commission a conclu que le grief n’était pas un grief continu, celui-ci avait été déposé hors délais. La Commission a également refusé d’exercer son pouvoir discrétionnaire pour proroger le délai de dépôt du grief, car elle a reconnu la nécessité de procéder rapidement au dépôt et au traitement des griefs dans le secteur de la construction et l’absence de motifs raisonnables pour prolonger le délai dans les circonstances. Bien que l’employeur n’ait pas fait valoir de préjudice particulier en raison du retard, la Commission a convenu qu’un préjudice n’est qu’un seul facteur à prendre en considération et que l’absence de préjudice ne nécessite pas une prolongation du délai dans tous les cas :

[TRADUCTION]
[…] Je suis d’accord avec Simluc pour dire qu’un syndicat ne peut pas retarder le dépôt d’un grief sans une explication raisonnable ou des motifs crédibles, puis simplement affirmer que l’absence de préjudice l’exonère de sa part de responsabilité dans l’affaire. (paragraphe 30)

En fin de compte, l’objection préliminaire de l’employeur a été accueillie et le grief a été rejeté.

À notre avis

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