Une décision récente de la Cour supérieure de justice de l’Ontario souligne l’importance pour un employeur de mettre en œuvre des politiques sur les heures supplémentaires qui soient conformes à la législation applicable. Dans Baroch c. Canada Cartage (janvier 2015), le juge Belobaba a certifié un recours collectif qui réclame des dommages-intérêts découlant des politiques et pratiques « systémiques » par lesquelles un employeur contournait les dispositions législatives fédérales sur la rémunération des heures supplémentaires. La décision rendue dans Baroch est la plus récente d’une série de décisions sur des recours collectif pour heures supplémentaires non rémunérées qui démontrent non seulement la prolifération de telles demandes, mais également la façon dont elles doivent être formulées pour être certifiées comme recours collectif.
Quelques demandes de certification de recours collectif pour heures supplémentaires non rémunérées n’ont pas été accueillies en raison de la façon dont elles étaient formulées. De façon générale, de telles demandes allèguent que l’employeur a délibérément classifié erronément des employés afin d’éviter de leur payer des heures supplémentaires. Ces demandes sont généralement rejetées à l’étape de la certification au motif que les demandes fondées sur la classification erronée sont individuelles par nature – en d’autres termes, le bien-fondé de la demande de chaque employé devrait être évalué individuellement. Par opposition, dans les affaires où la demande indique de façon générale les questions communes pour tous les membres du groupe proposé, la cour accorde la certification.
Le groupe proposé dans l’affaire Baroch s’inspirait de la jurisprudence antérieure, et, pour reprendre les termes du juge, le recours était « minutieusement formulé » de manière à éviter les écueils de la certification. Par exemple, le groupe proposé a été défini comme étant constitué des employés antérieurs et actuels qui avaient le droit de recevoir une rémunération pour heures supplémentaires en vertu de la législation. La définition supposait donc au préalable l’admissibilité à la rémunération pour heures supplémentaires et indiquait donc clairement que les évaluations individuelles n’étaient pas en cause. Hormis la définition stratégique du groupe proposé, les demandeurs ont contesté les politiques et pratiques de l’employeur qui s’appliquaient de façon commune à tous les membres du groupe. Les présumées politiques et pratiques « systémiques » auraient engendré des contraventions par l’employeur aux contrats d’emploi et à son obligation de bonne foi envers les employés, causant non seulement des dommages aux employés, mais aussi l’enrichissement injustifié de l’employeur.
Bien que la défense ait soutenu que le recours constituait essentiellement une affaire de classification erronée relative aux heures supplémentaires, le juge Belobaba a accordé la certification, déclarant ce qui suit :
[TRADUCTION]
Ma décision est fondée sur deux énoncés bien établis dans la jurisprudence relative aux recours collectifs : premièrement, le demandeur peut formuler et faire valoir sa cause de la façon la plus propice possible à un jugement applicable à tout le groupe (et si cela signifie s’attacher principalement aux problèmes systémiques, il en a le droit); deuxièmement, les arguments sur le fond sont dénués de pertinence au stade de la certification (et les défendeurs ne devraient pas gaspiller leur temps et leur argent à présenter des éléments de preuve qu’il vaut mieux soumettre au procès sur les questions communes).
La décision rendue dans Baroch montre clairement la voie de la certification des recours collectifs éventuels. Ce qui importe pour les employeurs, c’est d’avoir en place des politiques et pratiques conformes aux exigences de la législation applicable en matière d’heures supplémentaires.
