Dans la décision Bertsch v. Datastealth Inc., 2024 ONSC 5593, la Cour supérieure de l’Ontario a conclu qu’une disposition relative au congédiement limitant les droits d’un employé aux exigences minimales prévues par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (« LNE ») était exécutoire.
Faits
Dans cette affaire, le défendeur (l’employeur) a présenté ce qu’on appelle une motion en vertu de la règle 21 afin de déterminer si la disposition relative au congédiement était exécutoire et, le cas échéant, de rejeter l’action pour congédiement injustifié de l’employé. L’idée, qui s’est avérée juste, était que si la disposition relative au congédiement était exécutoire, alors toute la réclamation de l’employé devrait être rejetée. La seule question en litige était l’interprétation juridique appropriée de la disposition relative au congédiement dans le contrat d’emploi de l’employé.
Le demandeur a été employé pendant huit mois et demi (8,5) avant sa cessation d’emploi. Au moment de sa cessation d’emploi, le demandeur a reçu quatre (4) semaines d’indemnité tenant lieu de préavis, ce qui est plus élevé que le préavis ou l’indemnité d’une (1) semaine auquel il aurait eu droit en vertu de la LNE. Le demandeur a soutenu que la disposition relative au congédiement était nulle et inapplicable parce qu’elle ne respectait pas la LNE et le Règlement 288/01 en prétendant permettre le congédiement avec motif valable, sans préavis, qu’il y ait ou non « un acte d’inconduite délibérée, d’indiscipline ou de négligence volontaire ». Le demandeur a demandé des dommages-intérêts de 12 mois de salaire tenant lieu de préavis (c.‑à‑d. environ 300 000 $).
Pour mettre les choses en contexte, en vertu du Règlement 288/01, un employé n’a pas droit à un préavis de licenciement ou à une indemnité de licenciement en vertu de la LNE s’il est coupable d’un acte d’inconduite délibérée, d’indiscipline ou de négligence volontaire dans l’exercice de leurs fonctions qui n’est pas frivole et que l’employeur n’a pas toléré. Cependant, la norme de l’« inconduite délibérée » exigée en vertu du Règlement 288/01 est une norme plus élevée que la norme du « motif valable » en common law, et par conséquent, une disposition relative au congédiement qui vise à permettre le congédiement pour « motif valable », sans préavis, serait illégale et inapplicable.
Dans cette affaire, l’employeur a adopté la position selon laquelle sa disposition relative au congédiement ne souffrait pas de ce défaut. Cependant, contrairement à l’approche habituelle, l’employeur a demandé à la Cour de se prononcer sur le caractère exécutoire de sa disposition relative au congédiement au début du litige en présentant une motion en vertu de la règle 21.
Décision
La Cour supérieure de l’Ontario a accueilli la motion de l’employeur, en concluant qu’une motion en vertu de la règle 21 pouvait être utilisée pour déterminer le caractère exécutoire de la disposition relative au congédiement. La Cour a conclu que la disposition relative au congédiement ne contrevenait pas à la LNE ni au Règlement 288/01. La Cour a conclu qu’il n’y avait pas d’autre interprétation raisonnable des dispositions pertinentes qui pourraient entraîner un résultat illégal (c.‑à‑d. qu’il n’y avait pas d’interprétation raisonnable qui serait contraire aux exigences minimales de la LNE et de ses règlements). La Cour a également conclu qu’il n’y avait aucune ambiguïté dans la disposition relative au congédiement qui pourrait favoriser la position du demandeur selon laquelle elle était inapplicable. L’exclusion du préavis en common law dans la disposition relative au congédiement était claire et exécutoire, et la limitation de l’indemnité due au moment du congédiement était également claire et exécutoire. En fin de compte, les droits du demandeur à l’égard du congédiement étaient limités à ceux prescrits par la LNE et la réclamation a été radiée sans autorisation de modification.
À notre avis
Bien que cette décision soit la bienvenue pour les employeurs de l’Ontario, elle sert également de rappel aux employeurs de l’importance de rédiger soigneusement les dispositions relatives au congédiement et de les examiner régulièrement pour s’assurer que toutes les dispositions relatives au congédiement sont conformes aux exigences minimales de la LNE et de ses règlements, et sont autrement valides et exécutoires. Dans le cas contraire, la présomption de « préavis raisonnable » en common law prévaudra et servira à accorder aux employés des droits beaucoup plus généreux que les exigences minimales prévues par la LNE. Étant donné que la jurisprudence concernant l’interprétation et l’applicabilité des dispositions relatives au congédiement est en constante évolution, il est important que les employeurs demandent des conseils juridiques concernant l’applicabilité de leurs contrats d’emploi existants, ainsi que de tout nouveau contrat d’emploi.
En ce qui concerne le choix de la procédure en l’espèce, nous remarquons que l’emploi de l’employé a pris fin le 7 juin 2024, que la poursuite a commencé peu de temps après, que la motion a été entendue le 7 octobre 2024 et que la décision a été rendue le 8 octobre 2024. C’est extrêmement rapide par rapport à la vitesse à laquelle les affaires sont habituellement instruites et c’est un exemple d’utilisation efficace des Règles de procédure civile. Les parties ont pu le faire parce qu’elles ont eu recours à une motion en vertu de la règle 21. Les motions en vertu de la règle 21 peuvent être efficaces dans certaines circonstances. En l’espèce, cette approche a été efficace parce que l’issue de l’affaire reposait en grande partie sur l’interprétation juridique d’une disposition contractuelle. Les cas ne sont pas tous aussi simples et peuvent nécessiter une audience plus approfondie, surtout lorsque les faits sont contestés. Si vous êtes un employeur, vous voudrez également avoir une grande confiance dans le caractère exécutoire de votre disposition relative au congédiement. Cela dit, lorsque l’affaire le justifie, les motions en vertu de la règle 21 peuvent constituer une façon rapide et efficace de régler un cas.
Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec Samara Belitzky au 613‑404‑4285.
