Une décision arbitrale récente souligne que l’employé doit collaborer avec l’employeur pour déterminer les mesures d’accommodement appropriées. Dans l’affaire Réseau de télévision Star Choice Inc. c. Tatulea (février 2012), l’arbitre a rejeté la demande de l’employé pour congédiement injuste en vertu du Code canadien du travail (le « Code ») apres avoir constaté que l’employé a refusé de retourner au travail bien que l’employeur ait offert des mesures d’accommodement raisonnables. La décision renforce aussi la capacité de l’employeur de mettre fin a l’emploi si l’employé est incapable de respecter ses responsabilités au travail de maniere réguliere et satisfaisante.
Dans l’affaire Star Choice, l’employé a commencé a titre d’agent du service a la clientele en avril 2008. Il a été réprimandé deux fois pour manque de professionnalisme au début de son emploi. En novembre 2009, l’employé a commencé a s’absenter du travail et demandé un congé rémunéré, affirmant etre atteint de douleur au cou et de tension cervicale.
Son médecin, un omnipraticien, a recommandé un congé de trois semaines. Peu apres le congé, l’employé a déposé une demande a la Commission de la santé et de la sécurité au travail. Cette demande a été rejetée parce que l’employé n’est pas tombé, la douleur au cou et la tension cervicale étant plutôt dues a une position inappropriée a son poste de travail. En février 2010, l’employé a déposé une demande pour invalidité de courte durée (ICD). Star Choice a refusé la demande, mais offert a deux occasions des mesures d’accommodement en janvier et février 2010.
Le médecin de l’employé a recommandé un autre congé du 16 février au 8 mars 2010. En mars de cette année, Star Choice a informé l’employé qu’il serait congédié s’il ne collaborait pas aux tentatives visant a faciliter un retour au travail. A la demande de Star Choice, l’employé a donc consulté un médecin qui a diagnostiqué une fibromyalgie, un syndrome de douleur corporelle chronique a long terme chez le patient. L’employé a aussi été examiné dans un établissement de soins du dos. La physiothérapeute qui a procédé a l’examen a témoigné que l’employé a refusé de collaborer et de suivre ses directives pendant l’examen.
Apres ces examens, Star Choice a recommandé un programme d’accommodement pendant six semaines pour faciliter un retour au travail réussi. Le programme comprenait de la physiothérapie et de l’ergothérapie, ainsi que des heures de travail modifiées et réduites. L’employé s’est présenté la premiere journée, mais il a quitté, affirmant qu’il ne voulait pas des soins du médecin qui avait préparé le plan. L’employé a refusé de suivre le programme et cessé de communiquer régulierement avec l’employeur.
Le 13 mai 2010, l’employeur a demandé a l’employé de retourner a l’établissement de soins du dos et de rencontrer un représentant des Ressources humaines pour discuter du programme visant a faciliter son retour au travail. L’employé a simplement refusé les deux demandes. Le 14 mai 2010, l’employeur a de nouveau demandé a l’employé de téléphoner au travail pour discuter de son retour. L’employé n’a pas réagi et, le 26 mai 2010, l’employeur l’a congédié. L’employé a porté plainte pour congédiement injuste en vertu de la partie III du Code canadien du travail.
DÉCISION DE L’ARBITRE
Compte tenu des preuves a l’audience, l’arbitre a constaté que, pendant la période pertinente, l’employeur a demandé de nombreuses fois a l’employé de se présenter a des réunions pour discuter de son retour au travail. L’arbitre a aussi déterminé que Star Choice a offert plus d’une fois a l’employé de l’aide et des mesures d’accommodement pendant une période de six mois environ. L’employeur a en particulier aiguillé l’employé vers un thérapeute qui a préparé un programme pour faciliter un retour graduel au travail. Malgré plusieurs tentatives de l’employeur, l’employé a refusé de suivre le programme ou de se présenter aux réunions. L’arbitre a aussi remarqué que l’employé a été informé tres clairement en plusieurs occasions qu’il pourrait etre congédié s’il refusait de rencontrer l’employeur. Malgré tout, l’employé a continué de refuser de communiquer avec l’employeur ou de le rencontrer.
L’employé a témoigné que son refus était du a un stress extreme. L’arbitre a rejeté cette tentative visant a atténuer les actions de l’employé. Du point de vue de l’arbitre, il est évident que l’employeur était disposé a aider l’employé et qu’il a essayé de le faire, mais ces efforts ont été rejetés ou ignorés. Il a dit ceci :
[Traduction] En définitive, je ne peux accorder et je n’accorde pas de crédibilité aux allégations du plaignant expliquant pourquoi il a refusé de rencontrer l’employeur et de retourner au travail apres que des mesures d’accommodement lui aient été offertes.
Les données médicales de l’employé ont aussi laissé l’arbitre sceptique. Il a remarqué que l’employé n’a pas prouvé la durée du traitement que son médecin (qui exploite sa propre clinique thérapeutique) lui a offert. Il a plutôt accepté la version de la thérapeute de l’établissement de soins du dos qui a affirmé que l’employé a refusé de collaborer et de suivre le traitement.
L’arbitre a ensuite considéré les interventions de l’employeur et constaté qu’il a respecté l’obligation de faire enquete et d’offrir des mesures d’accommodement. L’employeur a essayé de trouver une solution, mais l’employé a refusé d’aider et de collaborer comme il se doit :
[Traduction] Selon la décision dans l’affaire Dunlop c. Corp. Alter Monetta, il [l’employé] doit aussi faire sa part. Il aurait pu faire des suggestions, mais il s’est abstenu. Il a simplement ignoré l’employeur. Le plaignant a choisi de ne pas retourner au travail, malgré des mesures d’accommodement qui pouvaient etre considérées raisonnables…
L’arbitre a ensuite rejeté la plainte et ajouté :
[Traduction] Je suis d’avis que a) le congédiement du plaignant n’enfreint pas le Code, b) le plaignant n’avait pas de raison valable de refuser de collaborer, de communiquer avec l’employeur et de le rencontrer, c) l’employeur a suggéré des mesures d’accommodement raisonnables et d) l’employeur avait des raisons justifiées pour congédier le plaignant.
A notre avis
La décision dans l’affaire Star Choice est positive pour les employeurs et intéressante pour les employés. Elle met en évidence le fait que les employés ont aussi des obligations dans le processus d’accommodement. La premiere obligation est qu’ils doivent etre raisonnables quand ils considerent des mesures d’accommodement pour répondre a leurs besoins. Les employés ne peuvent demander des mesures qui ne sont ni raisonnables ni pratiques. De meme, ils ne peuvent rejeter des mesures d’accommodement raisonnables si elles répondent a leurs besoins particuliers. Les employés qui demandent des meures d’accommodement ont aussi un rôle intégral dans le processus en général. Ils doivent communiquer avec l’employeur et le rencontrer pour discuter des mesures d’accommodement proposées. L’employé a ainsi l’occasion de faire des suggestions et d’étoffer en définitive les mesures appliquées. La décision dans l’affaire Star Choice révele que si l’employé abandonne completement son devoir, c’est souvent une raison suffisante pour excuser l’employeur de son obligation d’accommodement.
Si vous voulez davantage d’information, veuillez communiquer avec André Champagne au 613-940-2735.
