Les employeurs ayant des employés qui effectuent leur prestation de travail au Québec devraient prendre acte de la récente décision de la Cour supérieure du Québec dans Cigale c. Swiss International Air Lines Ltd., 2025 QCCS 4421.
Cette décision confirme qu’un employé est, dans certaines circonstances, en droit de bénéficier des protections prévues par le Code civil du Québec lorsqu’il exécute physiquement son travail depuis le territoire du Québec.
Contexte
Dans Cigale, l’employée a déménagé de New York à Montréal en 2012 pour occuper le poste de directrice générale au Canada, soit la fonction la plus élevée au sein des opérations canadiennes de l’employeur.
À la suite de préoccupations disciplinaires liées à une double indemnité de logement perçue par l’employée, l’employeur a tenté de transférer la salariée à New York. Elle a refusé cette affectation et a allégué un congédiement déguisé, ce qui a nécessité de déterminer quel régime juridique encadrait la relation d’emploi.
Le cadre juridique : l’analyse de l’article 3118 C.c.Q. et le « lieu habituel de travail »
Selon l’article 3118 du Code civil du Québec, les parties au contrat de travail ne peuvent choisir une loi qui priverait un employé des protections d’ordre public accordées par l’État où il exécute habituellement sa prestation de travail.
Dans cette affaire, l’employeur soutenait que les liens de l’employée avec les États‑Unis — notamment sa participation à des régimes d’avantages sociaux américains, ses responsabilités administratives et ses déplacements familiaux — justifiaient l’application du droit de l’État de New York.
Or, la Cour a rejeté cet argument et a plutôt conclu que ces éléments relevaient de considérations administratives ou personnelles, et non de la réalité de la relation d’emploi. Bien que certains liens administratifs aient été maintenus aux États‑Unis, l’emploi de la salariée était clairement enraciné au Québec puisqu’elle :
- travaillait à Montréal chaque semaine et détenait un permis de travail canadien indiquant Montréal comme lieu d’emploi ;
- louait un appartement à Montréal ;
- payait des impôts fédéraux et provinciaux au Canada ;
- effectuait toutes ses tâches au Québec, ses anciennes responsabilités de supervision aux États‑Unis ayant été réassignées après son déménagement.
Selon la Cour, ces éléments démontraient une intégration réelle et stable dans le milieu de travail québécois. De plus, l’affectation de la salariée au Canada n’avait rien de temporaire : le fait que Swiss ait affiché son poste à Montréal après son départ en confirmait le caractère permanent.
Conclusion de la Cour : le droit québécois s’applique
La Cour a conclu que la salariée exécutait habituellement son travail au Québec et avait donc droit aux protections d’emploi prévues par le droit québécois. Une telle conclusion revêt une importance considérable, puisque les employés assujettis au Code civil du Québec bénéficient d’un droit à un préavis de cessation d’emploi raisonnable, droit protégé par des règles d’ordre public applicables au contrat de travail — l’équivalent civiliste du préavis reconnu en common law.
Conséquences pour les employeurs
Les employeurs devraient retenir que les liens administratifs — tels que le lieu de la paie, la participation à des régimes d’avantages sociaux ou la situation fiscale — ne déterminent pas la loi applicable. Ce qui importe est la réalité factuelle du lieu où l’employé exécute habituellement son travail.
Ainsi, lorsqu’un(e) employé(e) travaille principalement au Québec — notamment en télétravail — les protections prévues au Code civil du Québec peuvent s’appliquer, même si l’employeur est établi ailleurs ou administre l’emploi depuis un autre territoire ou une autre province.
Si votre organisation a besoin d’aide pour évaluer les lois sur l’emploi applicables, vous pouvez communiquer avec François Russo au 343‑997‑3042 et Sophie Kassel au 613‑410‑6115.
D’une façon plus générale, vous pouvez joindre l’équipe du droit du Québec d’Emond Harnden pour toute question relative au droit du travail ou de l’emploi dans la province.