Dans un contexte d’évolution du télétravail, il est important pour les employeurs de comprendre les risques en matière de santé et de sécurité lorsqu’ils permettent à des salariés d’exécuter leur prestation de travail à partir d’une province différente de celle du lieu de l’établissement de l’employeur.
À titre d’exemple, un employeur situé à Ottawa en Ontario pourrait être tenu de respecter les lois québécoises en matière de santé et de sécurité lorsqu’il permet à un salarié de travailler entièrement ou partiellement à distance depuis son domicile à Gatineau au Québec.
Les lois qui régissent la protection de la santé et de la sécurité au travail au Québec sont les suivantes : la Loi sur la santé et la sécurité du travail, qui prévoit le droit au retrait et le droit de refus, et établit les obligations de chaque partie afin d’assurer la protection des salariés ; et la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, qui prévoit le droit à la réadaptation et du retour au travail.
Afin de déterminer si les lois mentionnées ci-haut s’appliquent à un employeur dont le salarié exécute sa prestation de travail à distance depuis son domicile au Québec, deux conditions doivent être satisfaites :
- Le salarié doit être victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle survenus lors de l’exécution d’un travail au Québec ; et
- L’employeur doit avoir un établissement au Québec au moment où survient l’accident ou la maladie subie par le salarié.
La question se pose donc à savoir si le domicile du salarié peut être considéré comme un établissement. Dans l’arrêt Brûlotte[1], la Commission des lésions professionnelles (maintenant le Tribunal administratif du travail) a établi quatre éléments qui doivent être présents pour que le bureau à domicile du travailleur constitue un établissement :
- Des installations ou équipements;
- Qui sont regroupées sur un même site;
- Qui sont organisées sous l’autorité d’une même personne ou de personnes apparentées, et
- Qui sont destinées à produire ou à distribuer des biens et des services.
Lorsque ces quatre éléments sont présents, les lois susmentionnées peuvent s’appliquer à un salarié qui effectue sa prestation de travail à partir du Québec, et ce, même s’il accomplit une partie de son travail en personne à partir de bureaux situés hors du Québec.
L’employeur serait alors tenu de respecter les diverses obligations énoncées dans ces lois . Ces obligations comprennent notamment :
- S’assurer la sécurité du lieu de travail;
- Former les travailleurs pour éviter les accidents et les blessures au travail;
- Identifier, contrôler et éliminer les risques pour les travailleurs;
- Mettre en place un programme de sécurité.
De plus, en vertu du projet de loi 42, le gouvernement du Québec pourrait ajouter des obligations supplémentaires pour les employeurs en ce qui concerne le harcèlement au travail et la violence sexuelle au travail, à savoir s’assurer que des méthodes et des procédures sont en place pour contrôler, identifier et éliminer les risques de harcèlement psychologique, y compris les paroles, les actes et les gestes de nature sexuelle[2].
Si votre organisation a besoin de nos services pour déterminer si vos salariés sont protégés par les lois québécoises qui régissent la santé et la sécurité au travail, veuillez communiquer avec François Russo à frusso@ehlaw.ca 343-997-3042 et Sophie Kassel à skassel@ehlaw.ca 613-410-6115.
De façon plus générale, notre équipe en droit du travail et en droit de l’emploi au Québec peut être contactée pour toute question relativement à ce sujet.
[1] Brûlotte et Curry, 1991 CALP, AZ-91156157.
[2] Projet de loi n° 42, Loi modifiant diverses dispositions législatives concernant les artistes professionnels, 1er session à l’article 18
