Dans une décision récente impliquant l’Hôpital Montfort et le Syndicat canadien des employés de la fonction publique (SCFP), l’arbitre James Cameron a rejeté la revendication syndicale d’invalider l’ensemble du programme de gestion de l’assiduité mis en œuvre par l’Hôpital.
André Champagne et Marie-Michèle Pellerin-Auprix du cabinet Emond Harnden, ont plaidé avec succès que les dispositions du programme de gestion de l’assiduité étaient raisonnables (sujet à quelques modifications mineures) et qu’il était opérant dans son ensemble.
Qu’est-ce qu’un programme de gestion de l’assiduité?
Un programme de gestion de l’assiduité est un outil de gestion qui permet, notamment :
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- À l’employeur d’effectuer un suivi des absences individuelles et des absences à l’échelle organisationnelle ;
- De communiquer aux employés les attentes de l’employeur en matière d’assiduité. Par exemple, l’employeur peut établir une norme corporative d’assiduité à laquelle est comparée l’assiduité individuelle d’un employé afin de déterminer son inscription et la progression au sein des étapes du programme ;
- D’aviser les employés des conséquences potentielles en cas de non-respect de ces attentes ;
- D’offrir une opportunité à la fois pour l’employeur et le syndicat de comprendre les défis d’assiduité d’un employé en particulier et d’envisager un accommodement, le cas échéant, ou d’autres ajustements, au besoin.
La décision de l’arbitre
Dans cette affaire, la convention collective reconnaissait expressément le droit de l’employeur d’adopter un programme de gestion de l’assiduité au travail. Le grief de principe du syndicat a néanmoins fait valoir que le programme de gestion d’assiduité au travail était déraisonnable et a demandé à l’arbitre de le déclarer inopérant dans son ensemble. Le syndicat a, entre autres, avancé les arguments suivants :
- Le programme ne faisait pas mention expresse des obligations de l’Hôpital en vertu des conventions collectives applicables, et en vertu du Code des droits de la personne et de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.
- Le programme n’avait pas été apporté à l’attention des employés inscrits au programme en temps opportun. Les documents pertinents devraient être disponibles sur le portail de l’Hôpital afin que les employés aient une compréhension claire du programme et de son application, et aient facilement accès à l’information.
L’arbitre Cameron a examiné la jurisprudence concernant les programmes d’appui à l’absentéisme et a réitéré certains principes bien établis, notamment qu’un employeur peut, de bonne foi, exercer son droit de gestion en mettant en œuvre un tel programme, pourvu que ce programme soit raisonnable. La raisonnabilité du programme est examinée à la lumière des principes établis dans l’affaire phare KVP.
Contrairement aux arguments du SCFP, l’arbitre a également rappelé que le programme pouvait prévoir comme conséquence la fin d’emploi administrative d’un employé, dans certaines circonstances, lorsqu’il est établi qu’un employé est incapable de fournir toute prestation de travail dans un avenir prévisible et que l’employeur a accommodé l’employé jusqu’au seuil de la contrainte excessive, le cas échéant.
En l’espèce, l’arbitre Cameron a ultimement conclu que le programme de gestion d’assiduité au travail de l’Hôpital était clair et raisonnable, sujet à quelques modifications de nature administrative pour traiter des éléments suivants :
- Le programme ne faisait pas mention expresse des obligations de l’Hôpital en vertu des conventions collectives applicables, et en vertu du Code des droits de la personne et de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.
- Le programme n’avait pas été apporté à l’attention des employés inscrits au programme en temps opportun. Les documents pertinents devraient être disponibles sur le portail de l’Hôpital afin que les employés aient une compréhension claire du programme et de son application, et aient facilement accès à l’information.
Enfin, l’arbitre a conclu que le syndicat n’avait pas le droit à un programme « parfait » par l’entremise du grief, mais seulement à un programme qui n’était pas déraisonnable.
L’arbitre Cameron a donc ordonné que les documents constituants le programme soient modifiés par les parties afin de refléter les changements susmentionnés.
À notre avis
La décision fournit une analyse utile des droits et obligations d’un employeur lors de la mise en œuvre d’un programme de gestion de l’assiduité dans un milieu syndiqué. Bien qu’il soit généralement permis de mettre en œuvre de tels programmes, les employeurs devraient au préalable examiner les dispositions pertinentes de toutes conventions collectives applicables afin d’en assurer la conformité.
Pour plus d’information sur la mise en œuvre et l’application des programmes de gestion de l’absentéisme dans votre milieu de travail, veuillez contacter André Champagne à achampagne@ehlaw.ca ou Marie-Michèle Pellerin-Auprix à mmpellerin-auprix@ehlaw.ca.
