Dans une décision récente impliquant l’Hôpital général de Hawkesbury et district et le Syndicat des employés de la fonction publique de l’Ontario, l’arbitre Michelle Flaherty a rejeté le grief contestant le congédiement d’une employée pour avoir refusé de se conformer à la politique de vaccination obligatoire contre la COVID-19 de l’Hôpital.
André Champagne et Marie-Michèle Pellerin-Auprix du cabinet Emond Harnden, ont plaidé avec succès que le congédiement non disciplinaire de la plaignante par l’hôpital était justifié dans les circonstances.
La décision
Dans cette affaire, le syndicat n’a pas remis en question le caractère raisonnable de la politique contre la vaccination de l’hôpital, et a plutôt allégué que le congédiement de la plaignante constituait une application déraisonnable et démesurée de la politique. Le syndicat a fait valoir qu’une mesure disciplinaire ne pouvait être imposée au motif que la plaignante n’avait pas consenti à un traitement médical et/ou à la divulgation de son statut vaccinal. Le syndicat a également fait valoir que le congédiement était démesuré dans les circonstances, compte tenu des huit années de service de la plaignante et de l’absence de discipline antérieure dans le dossier de la plaignante.
L’hôpital a soutenu qu’il était approprié d’exercer son droit de gestion et de mettre fin à l’emploi de la plaignante pour un motif valable, après six mois de rappels de sa non-conformité, y compris une période de plus de quatre mois de congé administratif sans solde. L’hôpital a également soutenu, à titre subsidiaire, qu’il y avait un motif valable d’imposer un congédiement non disciplinaire, puisqu’il n’y avait aucun motif raisonnable de croire que la plaignante se conformerait à la politique de vaccination de l’hôpital dans un avenir raisonnablement prévisible.
L’arbitre Flaherty a examiné d’autres décisions concernant les politiques de vaccination, notamment la décision de la Cour d’appel de l’Ontario dans l’affaire Croke v. VuPoint System Ltd appliquant la doctrine de l’inexécution du contrat (« frustration of contract ») afin de justifier le congédiement non disciplinaire d’un employé non syndiqué qui avait refusé de se conformer à une politique de vaccination obligatoire. L’arbitre Flaherty a fait remarquer qu’à quelques exceptions près, la notion d’inexécution de contrat ne s’applique généralement pas aux employés syndiqués. En effet, dans le contexte des relations de travail, il n’existe pas de contrat de travail individuel susceptible d’être rendu inexécutable. Cela dit, le congédiement non disciplinaire peut être justifié dans certaines circonstances, notamment lorsqu’un employé syndiqué n’est pas en mesure d’exercer les fonctions de son poste dans un avenir raisonnablement prévisible. C’est le cas, par exemple, lorsqu’un employé se voit révoquer sa cote de fiabilité, un permis ou une licence nécessaire à l’exercice de ses fonctions. L’arbitre Flaherty a conclu qu’il n’était pas nécessaire de déterminer en l’espèce si une mesure disciplinaire était appropriée dans les circonstances de la plaignante. À tout le moins, elle a accepté l’argument subsidiaire de l’hôpital et a déterminé qu’un congédiement non disciplinaire était justifié dans les circonstances.
À notre avis
La décision fournit une analyse utile des droits et obligations d’un employeur lorsqu’il est envisagé d’imposer des mesures disciplinaires et/ou administratives à un employé syndiqué en réponse à une violation de politique de vaccination obligatoire. Dans ces circonstances particulières, la décision de l’hôpital de congédier la plaignante pour des raisons administratives a été jugée appropriée par l’arbitre.
Pour plus d’information, veuillez contacter André Champagne à achampagne@ehlaw.ca ou Marie-Michèle Pellerin-Auprix à mmpellerin-auprix@ehlaw.ca.
