Le gouvernement du Canada a annoncé qu’à compter du 20 juin 2022, la Politique sur la vaccination contre la COVID-19 applicable à l’administration publique centrale était suspendue, et le gouvernement n’ira pas de l’avant avec les règlements proposés pour rendre obligatoire la vaccination dans tous les lieux de travail sous réglementation fédérale.
Le gouvernement a également annoncé qu’il continuera d’évaluer les mesures en place et de répondre sur la base des derniers conseils de santé publique et des scientifiques et a indiqué que le mandat de vaccination pourrait être rétabli à l’avenir s’il devenait nécessaire de le faire.
Pour les employeurs fédéraux, cela signifie qu’ils seront responsables d’établir des pratiques de retour au travail pour les employés qui n’ont pas pu travailler en raison du mandat de vaccination obligatoire. Les employeurs seront également responsables de réviser leur politique actuelle en matière de vaccination contre la COVID-19 à la lumière de cette annonce du Gouvernement. Pour en savoir plus
Quoi de neuf en droit de l’emploi et du travail?
Droits de la personne et accommodement
Dans Public Health Sudbury & Districts v Ontario Nurses’ Association, l’arbitre Robert Herman a conclu qu’une employée avait le droit d’être exemptée de la politique de vaccination obligatoire contre la COVID-19 de son employeur au motif que la vaccination était contraire à ses croyances en tant que catholique.
Une infirmière avait déposé un grief pour s’opposer à la vaccination au motif que des lignées de cellules fœtales avaient été utilisées dans la conception du vaccin. Par conséquent, recevoir l’un des vaccins équivalait à tolérer l’avortement, l’appuyer ou à y participer, ce qui était contraire à ses croyances en tant que catholique.
L’arbitre a déterminé que le lien entre les vaccins contre la COVID-19 et les lignées de cellules fœtales était faible, mais a conclu que tant que la plaignante croyait sincèrement que sa croyance religieuse ne lui permettait pas de se faire vacciner pour ce motif, il y avait un fondement suffisant pour accorder sa demande d’exemption.
Bien que cette décision ait été favorable à l’employée, il est important de noter que les demandes d’exemptions en vertu du Code de droits de la personne de l’Ontario doivent être examinées par l’employeur au cas par cas et que, par conséquent, chaque dossier pourrait faire l’objet d’un résultat différent.
Contrats d’emploi et politiques
Dans Rahman c Cannon Design Architecture, la Cour d’appel de l’Ontario a renversé la décision de la Cour supérieure de justice rejetant l’action de congédiement injustifiée intentée contre un employeur par une ancienne employée parce qu’elle avait bénéficiée d’un avocat pour négocier son contrat de travail.
La Cour d’appel a conclu que des facteurs contextuels externes au libellé des clauses de résiliation d’un contrat de travail ne devaient pas être pris en compte pour décider si le contrat d’emploi enfreint la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. La Cour d’appel a estimé que des facteurs subjectifs tels que le fait qu’un employé obtienne des conseils juridiques indépendants, la sophistication des parties, un pouvoir de négociation égal et l’intention mutuelle des parties de respecter la LNE, ne devraient pas outrepasser le libellé d’une clause de résiliation qui serait autrement illégale.
Cette décision sert de rappel aux employeurs de l’importance d’avoir des modalités de résiliation de contrat qui sont claires, exécutoires et conformes à la LNE, quel que soit le niveau de sophistication de leurs employés. À cette fin, la mise à jour périodique des gabarits de contrats d’emploi est une pratique avisée.
Récemment, dans FCA Canada Inc v Unifor, Locals 195, 444, 1285, l’arbitre Nairn a conclu que la politique de vaccination obligatoire d’un employeur, qui était raisonnable au moment de sa mise en œuvre le 14 octobre 2021, deviendrait déraisonnable, à compter du 25 juin 2022.
La politique en question exigeait deux doses du vaccin mais n’exigeait aucune dose de rappel. L’arbitre Nairn a examiné les études scientifiques existantes sur le sujet et a fondé sa décision sur les motifs suivants:
- l’efficacité amoindrie d’une double dose du vaccin contre le variant Omicron ; et
- l’absence de différence appréciable du risque de transmission du variant Omicron entre les personnes doublement vaccinées et non vaccinées.
Pour plus d’information sur vos droits et obligations en tant qu’employeur en matière de politique de vaccination contre la COVID-19, veuillez communiquer avec l’un de nos avocats chevronnés.
