Les employés sous réglementation fédérale auront bientôt de nouveaux droits liés aux congés temporaires, notamment en cas de perte de grossesse, d’adoption ou de placement par voie de maternité de substitution, ainsi que l’accès à des congés de décès à portée élargie. Ces changements sont apportés par la Loi d’exécution de l’énoncé économique de l’automne 2023 (« LEEEA 2023 » ou « projet de loi C-59 »), qui a reçu la sanction royale le 20 juin 2024 et qui comprenait des modifications à la partie III (Normes du travail) du Code canadien du travail (« Code »).
Il convient de noter que les modifications relatives au nouveau congé en cas de perte de grossesse et à l’élargissement des droits actuels liés aux congés de décès entreront en vigueur le 12 décembre 2025. Pour sa part, le nouveau congé pour placement d’un enfant devrait entrer en vigueur à un moment donné en 2026.
Nouveau congé en cas de perte de grossesse
Le projet de loi C-59 a ajouté un nouveau congé pour les employées qui vivent une perte de grossesse, les employés dont l’épouse ou la conjointe de fait subit une perte de grossesse ou les employés qui avaient l’intention d’être le parent légal d’un enfant qui serait né de la grossesse d’une autre personne (comme une mère porteuse).
Les employés admissibles pourront prendre un congé d’une durée maximale de trois (3) jours, ou si la grossesse a donné lieu à une mortinaissance, jusqu’à huit (8) semaines, au cours de la période de 26 semaines suivant la date de la perte de grossesse. Si l’employé compte trois (3) mois d’emploi sans interruption auprès de l’employeur, il ou elle aura le droit d’être rémunéré pour les trois (3) premiers jours de congé à son taux régulier de salaire pour ses heures de travail normales.
Les modifications au Code comprennent spécifiquement des définitions des termes suivants aux fins de la détermination de l’admissibilité et du droit au nouveau congé en cas de perte de grossesse :
- Le terme « conjoint de fait » désigne la personne qui vit avec l’employé dans une relation conjugale depuis au moins un (1) an;
- Le terme « mortinaissance » désigne l’expulsion ou l’extraction complète du fœtus du corps d’une personne, à compter de la 20e semaine de grossesse ou après que le fœtus a atteint un poids d’au moins 500 g, sans qu’il y ait, chez le fœtus, respiration, battement de cœur, pulsation du cordon ombilical ou contraction volontaire d’un muscle après cette expulsion ou extraction.
Des renseignements supplémentaires concernant le nouveau congé en cas de perte de grossesse, y compris les dispositions relatives aux grossesses multiples, se trouvent dans la section 2 de la LEEEA 2023.
Élargissement des droits actuels liés aux congés de décès
À l’heure actuelle, le Code accorde aux employés jusqu’à 10 jours de congé de décès après le décès d’un membre de leur famille immédiate ou d’un membre de leur famille pour lequel ils avaient pris un congé de soignant ou un congé en cas de maladie grave. Les employés admissibles ont droit à une rémunération pour les trois (3) premiers jours de leur congé s’ils comptent au moins trois (3) mois d’emploi sans interruption auprès de l’employeur.
Les modifications au Code permettront aux employés de prendre jusqu’à huit (8) semaines de congé de décès en cas de décès de leur enfant ou de l’enfant de leur époux ou conjoint de fait. Les employés admissibles continueront d’avoir droit à une rémunération pour les trois (3) premiers jours de leur congé s’ils comptent au moins trois (3) mois d’emploi sans interruption.
Les employés en congé de décès auront également les droits typiquement associés aux autres congés de longue durée prévus par le Code, y compris le droit d’être réintégrées dans un poste identique ou comparable, le droit au maintien des avantages sociaux, le droit de modifier la durée du congé avec un préavis suffisant, et le droit de recevoir un avis des possibilités d’emploi. De plus, il sera interdit aux employeurs de tenir compte du congé de l’employé lorsqu’ils prennent des décisions relatives à la promotion ou à la formation.
Des renseignements supplémentaires sur les congés de décès à portée élargie se trouvent dans la section 2 de la LEEEA 2023.
Nouveau congé pour placement d’un enfant
Le projet de loi C-59 prévoit également un nouveau congé protégé pour les employés afin qu’ils puissent s’acquitter de leurs responsabilités à la suite du placement d’un enfant sous leur garde en vue de son adoption ou par voie de maternité de substitution.
Conformément aux modifications apportées au Code, les employés admissibles pourront prendre jusqu’à seize (16) semaines de congé non payé au cours de la période qui :
- commence au plus tôt six (6) semaines avant la semaine au cours de laquelle le placement de l’enfant est prévu ou, si elle est antérieure, la semaine au cours de laquelle le placement de l’enfant a eu lieu;
- se termine au plus tard dix-sept (17) semaines après la semaine au cours de laquelle le placement de l’enfant a eu lieu.
Cette nouvelle disposition sur le congé s’harmonise avec les modifications connexes à la Loi sur l’assurance-emploi, qui prévoient une nouvelle prestation de quinze (15) semaines pour les employés qui deviennent de nouveaux parents par voie d’adoption ou de maternité de substitution. La semaine de congé supplémentaire tient compte du délai de carence applicable avant la réception des prestations d’assurance-emploi.
Des renseignements supplémentaires concernant le nouveau congé pour placement d’un enfant, y compris les dispositions portant sur les placements retardés et l’hospitalisation de l’enfant, se trouvent dans la section 12 de la LEEEA 2023.
Modifications réglementaires connexes
Pour appuyer la mise en œuvre de ces nouvelles dispositions, la LEEEA 2023 modifiera également le Règlement du Canada sur les normes du travail et le Règlement sur les normes relatives aux activités d’apprentissage en milieu de travail, ainsi que des sanctions administratives pécuniaires en vertu du Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (Code canadien du travail) applicables aux infractions.
Règlement du Canada sur les normes du travail
Les modifications au Règlement du Canada sur les normes du travail entreront également en vigueur le 12 décembre 2025 et porteront principalement sur les méthodes de calcul du salaire et les responsabilités liées à la tenue de dossiers, ainsi que sur certaines questions d’ordre administratif.
En ce qui concerne les méthodes de calcul du salaire, le congé payé lié à la perte de grossesse sera traité de la même façon que tous les autres congés payés aux fins du calcul de la rémunération des heures supplémentaires : les jours de congé payé seront retranchés des heures de travail normales de l’employé lorsqu’il est assujetti à une moyenne de la durée du travail. La formule actuellement utilisée pour déterminer le salaire d’un employé lorsqu’il prend un congé payé s’appliquera également à la détermination du salaire dû lorsqu’un employé prend un congé en cas de perte de grossesse. De plus, le salaire découlant d’un congé en cas de perte de grossesse et d’un congé pour raisons médicales n’aura aucune incidence sur le salaire dû à un employé qui assiste au déroulement d’un appel à la demande du Conseil canadien des relations industrielles à un moment où il aurait autrement été au travail. Enfin, le salaire découlant du congé en cas de perte de grossesse, du congé pour raisons médicales, du congé personnel et du congé pour les victimes de violence familiale n’aura pas d’incidence sur le salaire dû pour certains avantages prévus par le Code.
En ce qui concerne la tenue des dossiers, les employeurs seront obligés de tenir un registre des montants payés relativement au congé en cas de perte de grossesse et de tout changement dans la durée du congé de décès, ainsi que des copies de tout avis reçu à l’égard de ce dernier. De plus, les employeurs seront tenus d’inclure le « congé en cas de perte de grossesse » et le « congé pour placement d’un enfant » dans la liste des dispositions des normes du travail qu’ils doivent partager avec leurs membres du personnel.
Les changements administratifs apportés aux règlements ont trait, entre autres, à la mise à jour de la terminologie dans tout le texte, notamment en remplaçant le terme « certificat médical » par « certificat d’un professionnel de la santé » et en remplaçant le terme « congé de maladie » par « congé pour raisons médicales ».
Règlement sur les normes relatives aux activités d’apprentissage en milieu de travail
Les modifications apportées au Règlement sur les normes relatives aux activités d’apprentissage en milieu de travail permettront aux étudiants stagiaires d’accéder (le cas échéant) au nouveau congé en cas de perte de grossesse et au congé de décès à portée élargie, sans avoir droit à la rémunération connexe.
Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires
Enfin, la liste des dispositions de la partie III du Code et du Règlement du Canada sur les normes du travail pour lesquelles une sanction administrative pécuniaire peut être imposée en vertu du Règlement sur les sanctions administratives pécuniaires (Code canadien du travail) sera modifiée.
Par conséquent, le Programme du travail sera autorisé à imposer des sanctions administratives pécuniaires si un employeur :
- Commet l’une des infractions de type B suivantes (sanction de 2 000 $ à 10 000 $ pour les particuliers et de 20 000 $ à 50 000 $ pour les sociétés) :
- Ne pas payer un employé pour ses jours de congé;
- Ne pas continuer de cotiser aux avantages sociaux d’un employé pendant qu’il est en congé de décès;
- Empêcher un employé en congé de décès d’avoir accès à tout régime de remplacement du revenu ou d’assurance auquel il a droit;
- Commet l’une des infractions de type C suivantes (sanction de 5 000 $ à 25 000 $ pour les particuliers et de 25 000 $ à 100 000 $ pour les sociétés) :
- Refuser à un employé le droit de prendre un congé en cas de perte de grossesse, un congé pour placement d’un enfant ou un congé de décès d’une durée maximale de huit (8) semaines à la suite du décès de son enfant ou de l’enfant de son époux ou conjoint de fait;
- Ne pas donner à un employé un avis des possibilités d’emploi pendant son congé de décès;
- Ne pas réintégrer un employé dans le même poste ou un poste semblable après son congé de décès;
- Ne pas rajuster le salaire ou les avantages sociaux d’un employé en congé de décès si le salaire ou les avantages sociaux d’employés de la même catégorie ont changé au cours du congé;
- Ne pas aviser un employé des changements apportés aux salaires ou aux avantages sociaux de la catégorie d’employés dont il fait partie;
- Empêcher un employé d’accumuler des prestations;
- Congédier, suspendre, mettre à pied, rétrograder ou discipliner un employé pour avoir exercé son droit de prendre un congé de décès;
- Tenir compte du congé de décès de la personne employée pour prendre des décisions relatives à la promotion ou à la formation.
À notre avis
Étant donné que le nouveau congé en cas de perte de grossesse ainsi que la portée élargie des congés de décès entreront en vigueur à la fin de cette semaine, les employeurs devraient immédiatement prendre des mesures pour mettre à jour leurs politiques, leurs systèmes de paie et leurs pratiques de tenue de dossiers afin de garantir leur conformité.
Pour obtenir de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec Sophie Kassel au 613-410-6115.
