Récemment dans l’affaire Waksdale c. Swegon North America Inc. 2020 ONCA 391, la Cour d’appel de l’Ontario a été confrontée à un contrat de travail qui contenait deux dispositions distinctes de résiliation d’emploi. L’une des dispositions traitait du congédiement pour « motif valable ». Les parties l’ont jugée comme étant illégale parce qu’elle offrait un avantage moindre que la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de l’Ontario (« LNE »). L’autre disposition portait sur le congédiement « sans motif valable », que les parties ont jugée légale et conforme à la LNE lorsqu’elle était considérée comme une disposition autonome. La question devant la Cour d’appel était de savoir si ces deux dispositions devaient être considérées séparément ou si l’illégalité de la clause pour « motif valable » avait un impact sur l’applicabilité de la clause « sans motif valable ». La Cour d’appel a estimé que les dispositions relatives à la résiliation d’emploi doivent être lues dans leur ensemble et non de manière fragmentaire. Par conséquent, parce que la disposition relative à la résiliation pour « motif valable » portait entrave à la LNE, l’ensemble des dispositions relatives à la résiliation d’emploi a été considéré comme nul et non avenu, et inapplicable.
Contexte
L’employé a d’abord poursuivi son employeur pour congédiement injustifié et a demandé un jugement sommaire, argumentant qu’il avait droit à des dommages et intérêts parce que l’employeur ne lui avait pas accordé un préavis raisonnable de licenciement en vertu de la common law. L’employé a estimé que les dispositions portant sur la résiliation de son contrat d’emploi étaient nulles parce qu’elles ne respectaient pas les normes minimales de la LNE. L’employeur a concédé que la clause de congédiement pour « motif valable » était nulle parce qu’elle violait la LNE. Toutefois, l’employeur a fait valoir que la clause de congédiement « sans motif valable » était valide et que, comme l’employé n’invoquait pas de motif valable, il pouvait s’appuyer cette seule et unique disposition. L’employé a également reconnu que la clause de congédiement « sans motif valable » à elle seule était valide et applicable. La question était donc de savoir si l’illégalité de la disposition relative au « motif valable » rendait la disposition « sans motif valable » inapplicable. L’affaire a d’abord été portée devant un juge des motions de la Cour supérieure de l’Ontario qui a rejeté l’action de l’employé, concluant que la disposition « sans motif valable » était une clause autonome, non ambiguë et exécutoire, nonobstant l’illégalité de la disposition pour « motif valable ». L’employé a fait appel de cette décision devant la Cour d’appel.
Décision de la Cour d’appel de l’Ontario
La Cour d’appel a estimé que le juge des motions avait commis une erreur de droit dans son interprétation du contrat d’emploi et a accueilli l’appel. La question pour la Cour d’appel était de savoir si les deux clauses (« motif valable » et « sans motif valable ») devaient être considérées séparément ou si l’illégalité de la clause pour « motif valable » avait un impact sur l’applicabilité de la clause « sans motif valable ».
La Cour a déclaré qu’un contrat de travail doit être interprété dans son ensemble et non de manière fragmentaire. L’approche analytique appropriée consiste à déterminer si les clauses de résiliation d’un contrat d’emploi lues dans leur ensemble violent la LNE. Bien que les tribunaux permettent à un employeur de limiter à certains égards les droits d’un employé, ils ne feront pas respecter des clauses de résiliation d’emploi qui sont en tout ou en partie illégales. Dans le cadre de cette analyse, la Cour d’appel a estimé qu’il n’est pas pertinent de savoir si les dispositions se trouvent à un seul endroit dans le contrat ou si elles sont séparées, ou si les dispositions sont, étant donné leurs termes, liées d’une manière ou d’une autre. La Cour d’appel a estimé que le juge des motions avait commis une erreur parce qu’il n’avait pas lu les dispositions dans leur ensemble et avait plutôt appliqué une approche fragmentaire sans tenir compte de leur effet combiné.
La Cour d’appel a également conclu qu’il n’était pas pertinent que l’employeur ne se soit pas fondé sur la clause de congédiement pour « motif valable ». La force exécutoire d’une clause de résiliation doit plutôt être déterminée au moment de l’exécution du contrat d’emploi.
En arrivant à cette décision, la Cour d’appel a refusé de donner un effet quelconque à la clause de divisibilité du contrat, estimant qu’une telle clause ne peut avoir aucun effet sur des dispositions contractuelles qui ont été rendues nulles par la législation. Ayant conclu que les dispositions relatives au congédiement pour « motif valable » et « sans motif valable » devaient être comprises ensemble, la clause de divisibilité ne pouvait pas s’appliquer pour scinder la partie inexécutoire.
À notre avis
Les employeurs voudront certainement prendre note de cette décision. Il existe une présomption en common law selon laquelle un employé a droit à un préavis raisonnable de licenciement lorsqu’il est congédié « sans motif valable ». Pour déterminer ce qui constitue un préavis raisonnable en common law, les tribunaux tiennent compte des facteurs suivants : l’âge de l’employé, son poste, la durée de l’emploi et la disponibilité d’un emploi similaire. Le préavis raisonnable de common law est plus généreux que les exigences minimales de la LNE. Toutefois, cette présomption peut être réfutée en ayant un contrat d’emploi exécutoire avec des dispositions de résiliation qui n’enfreignent pas ou ne risquent pas d’enfreindre les exigences légales minimales applicables. La décision de la Cour d’appel, qui a considéré la terminologie des dispositions comme un tout, plutôt que séparées (« motif valable » et « sans motif valable »), est un développement significatif dans le droit concernant l’applicabilité des clauses de résiliation d’emploi. Cette décision semble défendre la proposition selon laquelle une clause de congédiement « sans motif valable » valide (considérée isolément) peut être rendue inapplicable si la clause relative au congédiement pour « motif valable » viole la LNE.
Cette décision souligne l’importance de revoir périodiquement les contrats d’emploi, afin d’examiner attentivement si les dispositions relatives à la résiliation sont conformes à la LNE à la lumière de la jurisprudence récente. Bien que l’applicabilité des clauses de congédiement dépende de leur formulation, les employeurs devraient obtenir un avis juridique concernant l’applicabilité de leurs contrats d’emploi existants, y compris leurs dispositions relatives à la résiliation, afin de s’assurer qu’ils soient conformes à la LNE et la jurisprudence étant donné cette évolution importante.
Pour de plus amples informations, veuillez contacter André Champagne au 613-940-2735 ou Sophie Gagnier au 613-940-2756.
