Dans ce qui a été qualifié de décision inédite, le Tribunal canadien des droits de la personne a récemment conclu que l’Agence des services frontaliers du Canada (l’« ASFC ») s’était livrée à de la discrimination contre Fiona Johnstone en ne lui procurant pas un accommodement qui lui permettrait de remplir ses obligations de garde d’enfants. Dans Johnstone c. Agence des services frontaliers du Canada (août 2010), le Tribunal a conclu que les obligations de garde d’enfants relevaient de la « situation de famille », qui est un motif interdit de discrimination en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Le Tribunal a ordonné à l’employeur de mettre fin à ses pratiques discriminatoires contre les employés qui sollicitent un accommodement pour cette raison et d’établir des politiques écrites de traitement de ces demandes d’accommodement.
Fiona Johnstone, inspectrice des douanes au service de l’ASFC à l’Aéroport international Pearson de Toronto, a pris un congé de maternité en 2003. Lorsqu’elle est retournée au travail, elle a fait face au défi de trouver une garderie dans des circonstances où elle et son conjoint, aussi inspecteur des douanes, devaient être disponibles pour des quarts de travail rotatifs 24 heures sur 24. Johnstone a demandé à son employeur de l’accommoder en lui permettant de faire trois quarts de travail fixes de 13 heures par semaine de manière à ce qu’elle puisse faire garder son enfant pendant qu’elle travaillait.
L’employeur a refusé, invoquant sa politique d’accommodement qui restreignait les quarts de travail fixes à 34 heures par semaine. L’employeur lui a offert des quarts de travail fixes sur une période de quatre jours par semaine, jusqu’à concurrence de 34 heures. Johnstone a fini par accepter trois quarts de travail de dix heures par semaine, concluant qu’il ne serait pas rentable de se présenter au travail pour un quart de travail de quatre heures.
Mécontente de s’être vue forcée d’accepter un emploi à temps partiel en échange de quarts de travail fixes, Johnstone a déposé une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne. En dépit de la recommandation de l’enquêteuse désignée à sa plainte d’y donner suite, la Commission a rejeté la plainte. Johnstone a demandé à la Cour fédérale d’annuler la décision de la Commission. La Cour fédérale a accueilli la demande de Johnstone et renvoyé l’affaire à la Commission pour qu’elle se prononce sur le fond (voir « La Cour fédérale annule la décision de la Commission canadienne des droits de la personne de retirer une plainte relative à la mesure d’accommodement pour quart de travail parental »).
LA « SITUATION DE FAMILLE » COMPREND LES OBLIGATIONS DE GARDE D’ENFANTS
Le Tribunal s’est d’abord penché sur le sens de « situation de famille » dans la Loi canadienne sur les droits de la personne (la « Loi ») ainsi que sur la question de savoir si cette expression englobe les obligations de garde d’enfants. Même si la jurisprudence sur cette question n’était pas uniforme, le Tribunal a appliqué une interprétation large et fondée sur l’objet de la Loi, et a conclu ce qui suit :
[Traduction]
… l’objectif sous-jacent déclaré de la Loi consiste à établir un mécanisme « permettant à tous de poursuivre le style de vie qu’ils peuvent et souhaitent avoir et de voir leurs besoins accommodés, en accord avec leurs devoirs et obligations en tant que membres de la société… » Il est raisonnable que les protections ainsi conférées comprennent celles qui découlent naturellement de l’une des relations sociétales les plus fondamentales qui existent, à savoir la relation entre un parent et son enfant. [Italiques ajoutés]
UNE PREUVE PRIMA FACIE
Ayant conclu que les obligations de garde d’enfants sont visées par le sens de « situation familiale », le Tribunal a ensuite déterminé si Johnstone avait établi une preuve prima facie de discrimination. Même si l’employeur a soutenu qu’il fallait atteindre un seuil rigoureux pour établir la discrimination basée sur la situation familiale, le Tribunal a appliqué le critère moins sévère tiré de l’arrêt Morris c. Canada (2005) :
[Traduction]
… pour établir une preuve prima facie, la plaignante doit seulement démontrer qu’une politique a sur elle un effet différent en raison d’une caractéristique personnelle qui est reconnue comme motif interdit de discrimination.
Le Tribunal a déclaré qu’une personne ne devait pas être forcée de tolérer un certain « niveau inconnu » de discrimination avant de bénéficier de la protection de la Loi. Le Tribunal a conclu qu’une preuve prima facie avait été établie : l’ASFC appliquait dans le cadre de l’emploi une pratique discriminatoire et arbitraire qui affectait Johnstone de façon défavorable en raison de sa situation de famille.
IL NE S’AGIT PAS D’UNE EXIGENCE PROFESSIONNELLE JUSTIFIÉE
Suivant le précédent établi par la Cour suprême du Canada dans Meiorin, une fois qu’il est démontré qu’une norme professionnelle est discriminatoire à première vue, il incombe à l’employeur de démontrer que la norme contestée est une exigence professionnelle justifiée (« EPJ »). Le critère de l’arrêt Meiorin oblige l’employeur à établir, selon la prépondérance des probabilités, les trois exigences suivantes :
- l’employeur a adopté la norme dans un but rationnellement lié à l’exécution du travail en cause;
- l’employeur a adopté la norme particulière en croyant sincèrement qu’elle était nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail;
- la norme est raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail. Pour prouver que la norme est raisonnablement nécessaire, il faut démontrer qu’il est impossible de composer avec les employés qui ont les mêmes caractéristiques que le demandeur sans que l’employeur subisse une contrainte excessive.
Le Tribunal a poussé son analyse de la « contrainte excessive » en citant l’extrait suivant de l’arrêt de la Cour suprême Conseil des Canadiens avec déficiences c. Via Rail Canada Inc. (2007) :
[Traduction]
… il y a contrainte excessive lorsque les moyens raisonnables d’accommoder ont été épuisés et qu’il ne reste que des options d’accommodement déraisonnables ou irréalistes.
L’ASFC a tenté d’établir la contrainte excessive en présentant des éléments de preuve indiquant que l’accommodement de Johnstone mènerait à un déluge de demandes similaires et que la moitié des employés de l’aéroport solliciteraient un accommodement semblable. Le Tribunal a rejeté cette défense, soulignant que [Traduction] « la preuve subjective d’une augmentation de dépenses ne suffira généralement pas » pour établir la contrainte excessive. Il a souligné que, hormis ce qui a été soumis en préparation de l’audience, [Traduction] « aucune analyse n’a été faite, aucune étude scientifique n’a été entreprise, aucun consultant n’a été chargé d’examiner des questions d’accommodement ».
En l’absence de preuve contraire, le Tribunal a conclu que l’ASFC ne pouvait pas établir que sa pratique discriminatoire constituait une EPJ ou que l’accommodement de Johnstone représenterait une contrainte excessive. Il a accordé à Johnstone une indemnité pour perte de salaires et d’avantages sociaux à compter de janvier 2004. Le Tribunal a aussi accordé à Johnstone une somme de 15 000 $ de dommages-intérêts pour douleur et souffrance de même qu’une indemnité spéciale de 20 000 $ en raison de la conduite délibérée et insouciante de l’ASFC.
À notre avis
La décision dans Johnstone apporte des précisions très utiles à l’obligation légale de l’employeur d’accommoder les obligations de garde d’enfants des employés. Ces obligations sont protégées par la Loi (et par les codes des droits de la personne des provinces) sous la rubrique de la « situation de famille ». Les employeurs devraient élaborer des politiques de traitement des demandes d’accommodement pour cause d’obligations de garde d’enfants. Même si de telles politiques aideront l’employeur à répondre de façon uniforme aux demandes d’accommodement, il est aussi important pour les employeurs d’examiner chaque demande au cas par cas. Johnstone et l’ASFC ont tous deux sollicité auprès de la Cour fédérale le contrôle judiciaire de la décision du Tribunal.
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