Des changements importants aux normes d’emploi portant sur les mises à pied sont maintenant en vigueur
Le 27 novembre dernier, le projet de loi 30, la Loi de 2024 visant à oeuvrer pour les travailleurs, sept, a reçu la sanction royale.
Le projet de loi est maintenant en vigueur et prévoit plusieurs changements législatifs pour les employeurs sous réglementation provinciale, incluant certains changements à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) portant sur les droits et obligations lors de mises à pied.
Nouveau congé non rémunéré pour recherche d’emploi
Si un employeur effectue une mise à pied de 50 employés ou plus, l’employé qui reçoit un avis d’une telle mise à pied a droit à un congé non rémunéré de trois (3) jours pour exercer des activités liées à l’obtention d’un nouvel emploi, notamment recherche d’emploi, les entretiens et la formation.
Cependant, l’employé n’a pas droit au congé si l’employeur verse une indemnité tenant lieu de préavis, et que la période de préavis travaillé (le cas échéant) correspond à 25 %, ou moins, de la période totale de préavis statutaire requise.
Enfin, les employés doivent fournir un préavis de trois (3) jours de leur intention de prendre le congé, si possible, et l’employeur peut exiger que l’employé fournisse une preuve raisonnable dans les circonstances justifiant le droit au congé.
Mises à pied prolongées dans certaines circonstances
La LNE permet désormais aux employeurs d’effectuer la mise à pied d’un employé pour une période au-delà de la période normale de 35 semaines sur 52 semaines consécutives, pourvu que l’employé y consente par écrit et que l’employeur ait obtenu l’approbation du directeur des normes d’emploi. Dans de telles circonstances, la période de mise à pied prolongée doit être de moins de 52 semaines au cours d’une période de 78 semaines consécutives.
Cette nouvelle disposition ne s’applique pas aux employés syndiqués.
Pour en savoir plus sur les changements apportés par le projet de loi, consulter le ici, ou communiquez avec l’un de nos avocats chevronnés.
Quoi de neuf en droit de l’emploi et du travail?
Droits de la personne et accommodement
Depuis maintenant près de trois décennies, la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) restreint le pouvoir du Tribunal canadien des droits de la personne d’accorder des dommages-intérêts pour un préjudice moral et pour un acte discriminatoire délibéré ou inconsidéré à 20 000$, respectivement.
Récemment, dans l’affaire Parkdale Community Legal Services c. Canada, 2025 CF 912, la Cour fédérale a maintenu les plafonds statutaires en vigueur depuis 1998.
La Cour fédérale a reconnu que bien que les plafonds prévus par la LCDP soient demeurés inchangés depuis plus de 25 ans, la partie demanderesse n’avait pas réussi à démontrer qu’ils étaient inconstitutionnels. De plus, la Cour a conclu que leur modification (ou leur maintien) s’agissait d’une question de politique législative qui relevait de la législature et non pas des tribunaux.
Pour les employeurs sous réglementation fédérale, ceci veut dire que les plafonds limitant les dommages-intérêts pouvant être accordés en vertu de la LCDP demeurent inchangés.
Toutefois, cette décision a fait l’objet d’une demande d’autorisation d’appel à la Cour d’appel fédérale. Nous tiendrons nos lecteurs informés de tout développement pertinent dans les prochaines éditions.
Contrats d’emploi et politiques en milieu de travail
Dans Lachapelle c. St. Laurent Automotive Group Inc., 2025 ONSC 1956, la Cour supérieure de justice de l’Ontario a statué que, selon les circonstances propres à chaque cas, il pourrait être approprié de reconnaître une période d’emploi antérieure auprès du même employeur aux fins du calcul du préavis raisonnable en vertu de la common law.
Dans cette affaire, l’employeur avait « fortement incité » l’employé à revenir travailler pour lui « comme s’il n’avait jamais quitté son emploi ». Par exemple, l’employeur avait offert un salaire plus élevé, avait renoncé à la période d’attente de 3 mois pour l’admissibilité aux avantages sociaux, et lui avait offert 3 semaines de vacances plutôt que 2 semaines.
Compte tenu de ce qui précède, bien qu’il y ait eu une interruption ou une rupture dans le lien d’emploi d’une durée de 9 mois, le tribunal a déterminé que l’employé avait droit d’être créditée pour ses années de service antérieures auprès de l’employeur. La Cour lui a donc accordé 7 mois de préavis, reconnaissant, notamment, ses deux périodes d’emploi non consécutives totalisant 6 ans.
Cette décision est un rappel utile que les périodes d’emploi d’un ancien employé peuvent être cumulatives aux fins du calcul du préavis raisonnable en vertu de la common law, particulièrement si l’employeur a incité l’employé à revenir à son emploi.
Pour en savoir plus sur vos droits et obligations lors de la réembauche d’un ancien employé, communiquez avec l’un de nos avocats chevronnés.
Ressources naturelles et infrastructures
Workplace Safety North a récemment publié de nouvelles ressources pour les employeurs portant sur la sécurité au travail dans le Nord de l’Ontario. Ces ressources comprennent des outils offrant des conseils pratiques aux employeurs et aux travailleurs sur la manière de prévenir certains incidents, et afin de limiter les risques à la santé et la sécurité dans les industries minières et forestières (les ressources sont disponibles en anglais seulement) :
- «Heavy equipment safety»
- «Struck-by hazards in the forestry industry»
- «Improper lockout risk in pulp and paper industry»
- Lignes directrices de l’industrie minière :
- Mining Compliance Pulse Check»: Résumé des principaux dangers pour le trimestre le plus récent, ainsi que des outils pratiques pour améliorer la santé et la sécurité au travail.
ÉVÈNEMENTS
Joyeuses Fêtes à tous nos lecteurs! Au plaisir de vous revoir dans la prochaine année!
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