Le 29 octobre 2018, le gouvernement fédéral a déposé le projet de loi C-86, projet de loi omnibus visant l’exécution d’aspects supplémentaires du budget de 2018 du gouvernement. Le projet de loi introduit une nouvelle Loi sur l’équité salariale et prévoit des modifications au Code canadien du travail (le « Code »). Le Comité permanent a adopté certaines modifications à la Loi sur l’équité salariale proposée et à d’autres dispositions du projet de loi, mais les dispositions relatives au Code sont restées inchangées. Les modifications ont été acceptées à l’étape du rapport le 27 novembre 2018 et le projet de loi est en attente de la troisième lecture à la Chambre des communes.
Un article Focus précédent présentait une introduction aux dispositions relatives à la Loi sur l’équité salariale et au Code du projet de loi (voir « Le gouvernement fédéral introduit d’importantes modifications aux dispositions sur les normes du travail de la partie III du Code canadien du travail et une nouvelle loi sur l’équité salariale »). Le présent article présente une étude plus approfondie des modifications apportées par le projet de loi au Code canadien du travail spécifiquement, qui confèrent aux employés des protections accrues plus en accord avec la loi provinciale sur les normes d’emploi. Un autre article Focus analysant plus en détail la Loi sur l’équité salariale sera publié prochainement.
Aperçu des modifications
Professionnels de la santé
L’expression « médecin » ou « médecin qualifié », à savoir une personne qui a le droit d’exercer la médecine en vertu des lois d’une province, sera abrogée, pour être remplacée par l’expression « professionnel de la santé », à savoir une personne autorisée en vertu de la loi d’une province à fournir des services de santé au lieu où elle les fournit.
Pauses et périodes de repos
L’employé aura droit à une pause non rémunérée d’au moins 30 minutes durant chaque période de cinq heures de travail consécutives, sauf en cas de menace imminente ou sérieuse, notamment une menace pour la vie, la santé ou la sécurité de toute personne, une menace de dommages à des biens ou de perte de biens, ou une menace d’atteinte grave au fonctionnement normal de l’établissement de l’employeur. Si l’employeur exige que l’employé soit à sa disposition pendant la pause, celle-ci est rémunérée.
L’employé aura aussi droit à une période de repos d’une durée minimale de huit heures consécutives entre chaque quart de travail ou chaque période de travail, sauf s’il lui est nécessaire de travailler afin de s’occuper de certaines menaces imminentes ou sérieuses.
L’employé aura droit à toute pause non rémunérée qui lui est nécessaire pour des raisons médicales. Sur demande écrite de l’employeur, l’employé lui fournit un certificat délivré par un professionnel de la santé et précisant la durée et la fréquence des pauses qui lui sont nécessaires pour des raisons médicales.
L’employée aura droit à toute pause non rémunérée qui lui est nécessaire pour allaiter ou extraire le lait.
Horaires de travail
L’employeur devra fournir à l’employé son horaire de travail par écrit au moins 96 heures avant le début de son premier quart de travail prévu à l’horaire. L’employé pourra refuser de travailler tout quart de travail dans cet horaire qui débute dans les 96 heures suivant le moment où l’employeur le lui a fourni, sauf dans les situations imminentes ou sérieuses susmentionnées.
Il sera interdit à l’employeur de licencier, de suspendre, de mettre à pied ou de rétrograder l’employé qui exerce le droit de refus dans ces circonstances, ou de prendre des mesures disciplinaires à son égard (« prendre des mesures de représailles »).
Congés annuels, indemnités de congés annuels et jours fériés
Les dispositions actuelles du Code prévoient deux semaines de congé annuel pour tous les employés, passant à trois semaines après six ans de service. Les modifications donneront droit à l’employé à des congés annuels conformément à ce qui suit :
- deux semaines de congé pour les employés qui ont au moins une année de service ;
- trois semaines de congé pour les employés qui ont au moins cinq années de service consécutives ;
- quatre semaines de congé pour les employés qui ont au moins dix années de service consécutives.
Le Code prévoyait auparavant une indemnité de congé annuel au taux de 4 %, passant à 6 % après six années de service consécutives, mais les nouvelles dispositions prévoient ce qui suit :
- 4 % du salaire gagné au cours de l’année de service ouvrant droit à l’indemnité ;
- 6 % du salaire gagné au cours de l’année de service ouvrant droit à l’indemnité s’il a complété au moins cinq années de service consécutives auprès du même employeur ;
- 8 % du salaire gagné au cours de l’année de service ouvrant droit à l’indemnité s’il a complété au moins 10 années de service consécutives auprès du même employeur.
L’employé est actuellement privé du droit à l’indemnité de congé pour un jour férié qui tombe dans ses 30 premiers jours de service. Les modifications donneront droit à tous les employés à une indemnité de congé correspondant à au moins un vingtième du salaire gagné durant les quatre semaines de service auprès de l’employeur précédant la semaine comprenant le jour férié, excluant les heures supplémentaires.
Congé pour fonctions judiciaires
L’employé aura droit à un congé pour participer à une procédure judiciaire à titre de :
- témoin ;
- juré ;
- candidat à un processus de sélection des jurés.
Congé pour raisons médicales
L’employé aura droit à un congé pour raisons médicales d’au plus 17 semaines en raison :
- de sa maladie ou de sa blessure ;
- d’un don d’organe ou de tissu ;
- d’un rendez-vous médical pendant les heures de travail.
L’employeur peut exiger un certificat d’un professionnel de la santé pour une absence d’au moins trois jours. L’employé doit donner avis de son intention de prendre un congé pour raisons médicales d’au moins quatre semaines ou, s’il existe un motif valable pour lequel il ne peut pas donner le préavis, dans les meilleurs délais.
L’employé aura le droit d’être informé de toutes les possibilités d’emploi, d’avancement et de formation qui surviennent pendant son congé pour raisons médicales et en rapport avec ses qualifications professionnelles. Il est interdit à l’employeur de prendre des mesures de représailles contre un employé par suite du congé pour raisons médicales.
Lorsque l’employé, à son retour d’un congé pour raisons médicales, n’est pas en mesure de remplir les fonctions qu’il occupait auparavant, l’employeur peut l’affecter à un poste différent comportant des conditions d’emploi différentes.
L’employeur sera tenu de maintenir les avantages sociaux tant que l’employé respecte son obligation de verser les cotisations ouvrant droit à des prestations.
Congé personnel
L’employé aura droit à un congé d’au plus cinq jours par année civile pour les raisons suivantes :
- soigner sa maladie ou sa blessure ;
- s’acquitter d’obligations relatives à la santé de tout membre de sa famille ou aux soins à lui fournir ;
- s’acquitter d’obligations relatives à l’éducation de tout membre de sa famille qui est âgé de moins de 18 ans ;
- gérer toute situation urgente le concernant ou concernant un membre de sa famille ;
- assister à sa cérémonie de la citoyenneté sous le régime de la Loi sur la citoyenneté ;
- gérer toute autre situation prévue par règlement.
Les trois premiers jours de congé personnel sont rémunérés pour l’employé qui a travaillé sans interruption pendant trois mois consécutifs. Les congés prévus par cette rubrique peuvent être pris en une ou plusieurs périodes, mais l’employeur peut exiger que chaque période de congé soit d’une durée minimale d’une journée.
L’employeur peut, par écrit, demander à l’employé qu’il fournisse des documents justificatifs concernant les raisons du congé, et l’employé sera tenu de les lui fournir s’il est raisonnablement possible de le faire.
Cumul des congés : congé parental et congé de maternité
Les dispositions relatives au congé parental et au congé de maternité ont été modifiées pour tenir compte du cumul des congés pris par plusieurs employés. Le libellé mentionnait auparavant le cumul des congés pris par « deux employés » relativement au congé parental ou au congé de maternité et parental, mais ce libellé fait maintenant référence au cumul des congés pris par « plusieurs employés ».
Pour le congé parental, la durée maximale de l’ensemble des congés est passée de 37 à 71 semaines, mais les congés pris par un employé à l’égard de la même naissance ou de la même adoption ne peuvent pas avoir une durée supérieure à 63 semaines. Pour le congé de maternité et le congé parental, la durée maximale de l’ensemble des congés est passée de 52 à 86 semaines, mais les congés pris par un employé à l’égard de la même naissance ne peuvent être supérieurs à 78 semaines.
Congé pour les membres de la Force de réserve
Pourra maintenant se prévaloir de ce congé l’employé qui a au moins trois mois de service consécutifs plutôt que six mois. Le congé pris en vertu de cette disposition pour une opération effectuée au Canada ou à l’étranger, une activité prescrite par les règlements, une formation annuelle ou une formation exigée par la loi ne peut pas être supérieur à 24 mois au cours d’une période de 60 mois, sauf s’il découle d’une crise nationale.
Congé lié à un décès ou à une disparition
Tout employé, et non pas seulement celui qui a six mois de service consécutifs, aura droit à un congé s’il est le parent d’un enfant décédé ou disparu et qu’il est probable que le décès ou la disparition résulte de la perpétration d’un crime. La durée du congé demeurera à 104 semaines lorsqu’il est probable que l’enfant est décédé et à 52 semaines lorsqu’il est probable que l’enfant a disparu.
Congé pour violence familiale
Les cinq premiers jours de congé pour violence familiale seront rémunérés pour les employés qui ont trois mois de service consécutifs.
Égalité de traitement en fonction de la situation d’emploi
Il sera interdit à l’employeur de payer à un employé un taux de salaire inférieur à celui qu’il paye à un autre employé en raison d’une différence dans leur situation d’emploi (par exemple, à temps plein, à temps partiel, occasionnel, temporaire, saisonnier) si les conditions ci-après sont réunies :
- les employés travaillent dans le même établissement ;
- ils exécutent un travail qui est essentiellement le même ;
- les exigences du travail sont essentiellement les mêmes sur le plan des compétences, de l’effort et des responsabilités ;
- le travail est exécuté dans des conditions de travail comparables ;
- toute autre condition prévue par règlement.
Si la différence entre les taux de salaire est attribuable à un régime qui est fondé sur l’ancienneté, le mérite ou sur la quantité ou la qualité de la production des employés, l’interdiction ne s’appliquera pas.
Il sera interdit à l’employeur de réduire les salaires dans le but de se conformer à cette disposition.
Si un employé estime que l’employeur ne se conforme pas à cette disposition, il pourra solliciter une révision. Dans les 90 jours suivant la demande, l’employeur devra l’examiner et donner à l’employé une réponse écrite indiquant qu’il augmente le taux de salaire pour le rendre conforme à la disposition ou expliquant les raisons pour lesquelles le taux de salaire s’y conforme déjà.
Si l’employeur augmente le taux de salaire de manière à le rendre conforme à la disposition, l’employé a droit à une indemnité équivalant à la différence entre les deux taux de salaire à compter de la date à laquelle l’employé a présenté sa demande de révision jusqu’à la date à laquelle l’employeur commence à lui verser le salaire majoré.
Il sera interdit à l’employeur de prendre des mesures de représailles contre l’employé qui présente une telle demande ou de tenir compte du fait que l’employé a fait une telle demande dans les décisions à prendre à son égard en matière d’avancement ou de formation.
L’employé aura aussi droit à un avis indiquant les possibilités d’emploi sans égard aux différences de situation d’emploi si l’employeur a pour pratique d’informer ses employés par écrit des possibilités d’emploi ou de promotion.
Agences de placement temporaire
Le projet de loi ajoute une nouvelle section relativement aux agences de placement temporaire à la partie du Code portant sur l’existence de plusieurs employeurs.
Il existe des interdictions générales applicables aux agences de placement temporaire, notamment :
- imposer des frais à une personne afin qu’elle puisse devenir son employé ;
- imposer des frais son employé afin de lui obtenir ou de tenter de lui obtenir une affectation auprès d’un client ;
- imposer des frais à son employé afin qu’il puisse obtenir un service de préparation à une affectation ou à un emploi, notamment pour la rédaction d’un curriculum vitae ou la préparation à une entrevue ;
- imposer des frais à son employé pour avoir établi une relation d’emploi avec un client ;
- imposer à un client des frais pour avoir établi une relation d’emploi avec son employé si cette relation est établie plus de six mois après la date du début de la première affectation de l’employé auprès du client ;
- empêcher ou tenter d’empêcher l’établissement d’une relation d’emploi entre son employé et un client.
Si l’employé est tenu de payer l’un ou l’autre des frais susmentionnés, l’employeur est tenu de lui verser une indemnité équivalant à la somme qu’il a payée.
Des dispositions d’égalité de traitement similaires à celles exposées pour la situation d’emploi existeront pour les agences de placement temporaire. Ces dernières ne pourront pas payer à leurs employés un taux de salaire inférieur à celui auquel sont payés les employés du client si les conditions ci-après sont réunies :
- ils travaillent dans le même établissement ;
- ils exécutent un travail qui est essentiellement le même ;
- les exigences du travail sont essentiellement les mêmes sur le plan des compétences, de l’effort et des responsabilités ;
- leur travail est exécuté dans des conditions de travail comparables ;
- toute autre condition prévue par règlement.
Les exceptions sont notamment la différence entre les taux de salaire attribuables à un régime fondé sur l’ancienneté, le mérite, la quantité ou la qualité de la production ou sur tout autre critère prévu par règlement.
Tout comme les dispositions relatives à la situation d’emploi, les clients ne peuvent pas réduire les taux de salaire de manière à ce que l’employeur se conforme à cette disposition. L’employé a le droit de solliciter une révision et l’employeur ne peut prendre de mesures de représailles contre lui pour avoir exercé ce droit. L’employeur ne peut pas tenir compte de telles demandes dans les décisions à prendre à l’égard de l’employé en matière d’avancement, de formation ou d’affectation.
La disposition d’inspection du Code s’appliquera aux clients de l’employeur comme s’ils étaient l’employeur, aux fins d’inspections relatives à la conformité ou de plaintes relatives aux dispositions sur les agences de placement temporaire.
Période ininterrompue d’emploi à la suite du transfert d’une entreprise
Le service de l’employé est réputé être ininterrompu auprès d’un employeur lorsque l’employé occupe un emploi lié à l’exploitation de l’entreprise, avant et après la location ou le transfert, si l’entreprise est une entreprise fédérale ou devient, en raison de la location ou du transfert, une entreprise fédérale.
Cette disposition énonce expressément que celle-ci et ses protections s’appliquent à une entreprise (ou toute partie) qui relevait initialement de la compétence provinciale, mais qui est devenue une entreprise fédérale par suite de la location ou du transfert.
Lorsqu’un contrat est attribué à un autre employeur au moyen d’un appel d’offres et que cet employeur commence à exploiter une entreprise fédérale et que l’employé occupe un emploi lié à l’exploitation de celle-ci, avant et après l’appel d’offres, l’employé est réputé avoir travaillé sans interruption pour un seul employeur.
Les dispositions susmentionnées ne s’appliquent pas lorsque l’employé commence son emploi auprès du second employeur plus de 13 semaines après le premier en date des jours suivants :
- le dernier jour de l’emploi auprès du premier employeur ;
- le jour du transfert ou celui où le second employeur commence à exploiter l’entreprise fédérale, selon le cas.
La période d’emploi ininterrompue comprend toute période où l’entreprise n’était pas fédérale par nature. Il n’est pas tenu compte de la période entre la fin de l’emploi auprès du premier employeur et le début de l’emploi auprès du second employeur dans le calcul de la période d’emploi ininterrompu de l’employé, mais l’employé sera considéré avoir travaillé sans interruption si la période est inférieure à 13 semaines.
En ce qui concerne l’emploi auprès du second employeur, ces dispositions ne s’appliqueront pas au calcul du préavis ou de l’indemnité tenant lieu de préavis si le premier employeur a respecté ses obligations de préavis de cessation d’emploi ou au calcul de l’indemnité de cessation d’emploi d’un employé si le premier employeur a versé une indemnité de cessation d’emploi.
Licenciement individuel
Le droit au préavis de cessation d’emploi actuellement prévu par le Code pour un licenciement individuel est de deux semaines. Les modifications augmentent ce droit en fonction de la durée de service. Les obligations de préavis sont les suivantes :
- deux semaines, si l’employé travaille sans interruption depuis au moins trois mois ;
- trois semaines, si l’employé travaille sans interruption depuis au moins trois ans ;
- quatre semaines, si l’employé travaille sans interruption depuis au moins quatre ans ;
- cinq semaines, si l’employé travaille sans interruption depuis au moins cinq ans ;
- six semaines, si l’employé travaille sans interruption depuis au moins six ans ;
- sept semaines, si l’employé travaille sans interruption depuis au moins sept ans ;
- huit semaines, si l’employé travaille sans interruption depuis au moins huit ans.
Un préavis peut être donné par écrit, ou l’employeur peut verser une indemnité tenant lieu de préavis, ou utiliser une combinaison des deux. L’employeur doit aussi fournir à l’employé licencié un relevé écrit qui indique les indemnités de congé annuel, les salaires, les indemnités de cessation d’emploi et les autres prestations et toute autre rémunération découlant de l’emploi.
Licenciement collectif
Les dispositions relatives au licenciement collectif ont été modifiées pour donner davantage de souplesse à l’employeur.
En plus de l’avis de licenciement collectif qui doit être donné au ministre, les personnes licenciées dans le cadre d’un licenciement collectif auront aussi droit à un préavis. Ce préavis est actuellement de deux semaines seulement, mais les personnes licenciées dans le cadre de licenciements collectifs recevront un préavis d’au moins huit semaines. Tout comme pour les licenciements individuels, le préavis pourra être fourni par écrit ou l’employeur pourra verser une indemnité tenant lieu de préavis, ou une combinaison des deux.
L’employeur pourra également verser une indemnité équivalant à 16 semaines de salaire tenant lieu du préavis de 16 semaines au ministre pourvu qu’un préavis au ministre soit donné au moins 48 heures avant le licenciement collectif. Dans un tel cas, la période de préavis de 16 semaines sera réputée commencer à la date du licenciement collectif.
Si le préavis est donné moins de 16 semaines avant la date du début du licenciement et que l’employeur ne verse pas d’indemnité tenant lieu de préavis équivalant à 16 semaines de salaire, la période de préavis sera réputée commencer à la date à laquelle l’employeur donne le préavis au ministre ou, s’il est antérieur, le jour où l’employé reçoit un préavis écrit de licenciement.
Lorsque l’employé reçoit le préavis visé aux dispositions sur le licenciement collectif, l’employeur ne peut pas diminuer son taux régulier de salaire ni modifier une autre condition d’emploi sans le consentement écrit de l’employé. Dans l’intervalle qui sépare la date du préavis de celle du licenciement, l’employé doit recevoir son salaire au taux régulier pour le nombre d’heures de travail normal.
Si l’employé reste au service de l’employeur pendant plus de deux semaines après la date de licenciement fixée dans le préavis, l’employeur ne peut le licencier que si l’employé y consent par écrit, s’il s’agit d’un congédiement justifié, s’il s’agit d’un autre licenciement collectif et l’employeur se conforme aux obligations en matière de licenciement collectif ou s’il s’agit d’un licenciement individuel et l’employeur se conforme aux obligations en matière de licenciement individuel.
L’employé doit recevoir un relevé indiquant son salaire et ses avantages sociaux, comme dans le cas des licenciements individuels.
Indemnité de dépenses liées au travail
L’employeur sera tenu d’indemniser l’employé pour ses dépenses raisonnables liées à son travail, sauf dans les cas suivants :
- une dépense inadmissible aux termes des règlements ;
- s’agissant d’un employé lié par une convention collective, une dépense que l’employé est tenu d’effectuer conformément à la convention collective ou à toute autre entente écrite entre l’employeur et le syndicat ;
- s’agissant d’un employé qui n’est pas lié par une convention collective, une dépense que l’employé est tenu d’effectuer conformément à toute entente écrite entre l’employeur et l’employé.
Les délais de remboursement seront régis par la convention collective, le cas échéant, ou par l’entente écrite intervenue entre l’employé ou le syndicat et l’employeur.
Âge minimum des employés
À l’heure actuelle, les employés âgés de moins de 17 ans ne peuvent être engagés que pour exercer certaines activités prévues par règlement et sous réserve des conditions prévues par règlement (comme ne pas être tenu par la loi provinciale de fréquenter l’école), mais cet âge passera à 18 ans.
À notre avis
Les modifications proposées ont une portée considérable et si le projet de loi est adopté sous sa forme actuelle, il imposera des obligations plus importantes aux employeurs de réglementation fédérale. Notamment, les employeurs devront adapter leurs activités aux nouveaux types de congés dont peuvent se prévaloir les employés, leurs obligations lors d’un licenciement seront accrues par suite des obligations de préavis plus long et les employeurs constateront une augmentation des coûts liés au droit à des congés majorés de même qu’aux obligations en matière de salaire égal.
Si vous voulez davantage d’information, veuillez communiquer avec Céline Delorme au 613-940-2763 ou Sébastien Huard au 613-940-2744.
