L’acceptation d’une offre par courriel crée un règlement contraignant et exécutoire même en l’absence d’une décharge

Dans l’affaire Stribling c. Starbucks Coffee Canada Inc. (« Stribling »), la Cour supérieure de justice de l’Ontario a confirmé qu’une entente de règlement peut devenir contraignante lorsqu’elle est conclue au moyen d’une correspondance par courriel claire et sans équivoque, même lorsqu’une décharge officielle n’a pas encore été signée.

Contexte

Dans l’affaire Stribling, le demandeur a travaillé pour Starbucks Coffee Canada (« Starbucks ») pendant un total de neuf années non consécutives entre 2010 et 2023. Starbucks a soutenu que, vers la fin de son mandat au café, le demandeur avait des problèmes de rendement et avait violé la politique de l’entreprise. En réponse à une préoccupation particulière en matière de rendement liée à un handicap, Starbucks a suggéré que le demandeur demande un accommodement. Toutefois, avant que Starbucks puisse examiner la requête, le demandeur a pris un congé pour raisons de santé mentale.

Lorsqu’il est retourné au travail plusieurs mois plus tard, le demandeur a parlé avec son gestionnaire, qui l’a informé que le processus d’accommodement avait été temporairement interrompu et qu’il faudrait le recommencer. Au cours de cette conversation, le demandeur aurait divulgué qu’il avait des problèmes de santé qui l’empêchaient d’exercer ses fonctions. Starbucks l’a ensuite replacé en congé et l’a avisé qu’il pourrait retourner au travail après avoir fourni des documents médicaux à jour confirmant qu’il pouvait s’acquitter de ses tâches essentielles et énonçant toutes mesures d’accommodement nécessaires.

Alors qu’il était en congé involontaire, le demandeur a contesté l’affirmation de Starbucks selon laquelle il avait déclaré être incapable d’exercer ses fonctions et a exigé de retourner au travail. En réponse, le 11 août 2023, Starbucks lui a écrit pour lui faire part de ses préoccupations persistantes à l’égard de son rendement et pour lui présenter deux options claires :

1. Retourner au travail pour s’acquitter pleinement de ses fonctions dès le 1^erseptembre 2023, sous réserve de l’obligation de fournir des documents médicaux à jour et d’être assujetti à un plan d’amélioration du rendement; ou
2. Accepter une indemnité de cessation d’emploi mutuelle et quitter volontairement son emploi chez Starbucks à compter du 1^erseptembre 2023.

En vertu de cette dernière option, Starbucks a offert d’émettre un relevé d’emploi indiquant un départ sans motif et de verser au demandeur huit semaines de salaire en échange de l’acceptation de plusieurs conditions, y compris l’obligation de renoncer à la réintégration, de s’abstenir de dénigrer Starbucks, de maintenir la confidentialité, de retourner les biens de l’entreprise et de signer une décharge complète et définitive avant de recevoir le paiement. Bien que le demandeur ait accepté l’offre de Starbucks par courriel le 1^er septembre 2023, il n’a pas signé la décharge et a ensuite contesté l’existence même du règlement et sa force exécutoire en entamant une procédure de congédiement injustifié contre son ancien employeur.

Décision

Dans cette affaire, Starbucks a présenté une requête en jugement sommaire demandant le rejet de la procédure introduite par le demandeur et l’exécution du règlement.

Pour sa part, le demandeur a affirmé qu’aucune entente valide n’avait été conclue, que Starbucks n’avait fourni aucune contrepartie valable et, en outre, qu’une référence erronée à la cessation d’emploi « pour un motif valable » dans les documents de règlement équivalait à une répudiation du règlement.

La Cour a finalement tranché en faveur de Starbucks, après avoir conclu que l’offre de l’employeur était suffisamment claire et précise pour créer une entente contraignante et que l’acceptation du demandeur était valide et sans équivoque. Même s’il restait des documents à remplir, la Cour a déterminé que cela ne compromettait pas l’existence de l’entente elle-même. Elle a plutôt conclu que le refus du demandeur de signer la décharge équivalait à un manquement à une entente existante, plutôt qu’à une preuve qu’aucune entente n’avait été conclue.

La référence erronée à la cessation d’emploi « pour un motif valable » qui était incluse dans les documents de règlement initiaux de Starbucks a été traitée comme une erreur administrative plutôt que comme une preuve que l’employeur avait l’intention d’abandonner la transaction. Notamment, Starbucks a corrigé l’erreur rapidement après qu’elle a été portée à son attention. Par conséquent, la Cour a conclu qu’une personne raisonnable ne considérerait pas cette erreur comme un refus de l’employeur d’honorer l’entente.

Sur la question de la contrepartie, la Cour a conclu que les huit semaines de rémunération offertes au demandeur étaient d’une valeur suffisante pour appuyer le règlement. De plus, le défaut de Starbucks de verser le paiement immédiatement était lié au refus du demandeur lui-même de s’acquitter de ses obligations en vertu de l’entente.

Enfin, la Cour a rejeté l’argument du demandeur selon lequel il avait accepté l’offre sous la contrainte financière. Bien que le demandeur ait affirmé avoir subi des pressions financières en raison de dépenses personnelles, rien n’indique que Starbucks a agi de façon inappropriée ou a eu recours à la coercition. La Cour a plutôt souligné que Starbucks avait fourni des options au demandeur, lui avait donné le temps d’examiner l’offre et lui avait permis de demander un avis juridique avant de prendre sa décision.

En fin de compte, la Cour a rejeté la procédure intentée par le demandeur et lui a ordonné de signer la décharge.

À NOTRE AVIS

L’affaire Stribling nous rappelle que les ententes de règlement peuvent devenir exécutoires à la suite d’actes d’acceptation clairs, même si une décharge officielle n’est jamais signée. Il s’agit d’une question qui peut survenir de temps à autre et il est utile d’avoir des directives claires de la Cour à ce sujet.

Pour les employeurs, cette décision met en lumière plusieurs leçons pratiques :

• Il peut s’avérer utile d’énoncer clairement dans une offre de règlement toutes les conditions essentielles d’un règlement potentiel.
• Le fait de donner aux employés suffisamment de temps pour examiner une offre et obtenir des conseils juridiques peut aider les employeurs à se défendre contre d’éventuelles allégations de contrainte lorsque survient une situation semblable.
• Il est important de tenir des dossiers écrits détaillés sur les négociations, y compris toutes offres et acceptations.
• Si des erreurs se produisent dans les documents de règlement, il faut les corriger rapidement.

En fin de compte, l’affaire souligne que lorsque les parties s’entendent clairement sur des conditions de règlement essentielles, les tribunaux sont susceptibles d’appliquer cette entente même si une partie tente par la suite de revenir sur sa décision.

Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec Marie-Ève Caissy at 613-415-7832.