Même si on a l’impression que la nouvelle année ne fait que commencer, nous sommes désormais engagés fermement dans le mois de février. Avant que le reste de l’hiver ne passe, nous avons pensé profiter de cette occasion pour examiner les changements qui ont été apportés à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (la « LNE ») et aux règlements connexes au cours de la dernière année. Nous examinerons aussi les changements à venir auxquels les employeurs devraient prêter attention en 2026.
Aperçu des récents changements
Le tableau ci-dessous donne un aperçu des récents changements qui sont déjà entrés en vigueur :
| Nature des changements | Date d’entrée en vigueur | Description des changements | Remarques |
| Nouvelles règles et exigences relatives aux « annonces publiques de poste » | 1er janvier 2026 | En vertu de la LNE, une annonce publique de poste s’entend d’un « affichage externe de poste dont un employeur ou la personne qui agit en son nom fait l’annonce au grand public de quelque façon que ce soit ». Les exceptions comprennent : – les campagnes générales de recrutement ou les pancartes de recherche d’aide générale qui ne font pas l’annonce d’un poste précis; – les annonces de postes qui sont réservés aux employés actuels de l’employeur; – les annonces de postes pour lesquels le travail doit être exécuté à l’extérieur de l’Ontario, ou exécuté à l’extérieur de l’Ontario et à l’intérieur de la province sans que le travail effectué à l’extérieur de la province ne soit une prolongation du travail exécuté en Ontario. *** 1. Obligation de divulguer la rémunération prévue ou la fourchette de rémunération prévue dans les annonces publiques de postes : – Dans le cas d’une fourchette de rémunération prévue, la fourchette est limitée à un montant n’excédant pas une somme équivalente à 50 000 $ par année. – Cette exigence ne s’applique pas si la rémunération prévue est supérieure à 200 000 $ par année, ou si la fourchette de rémunération prévue comporte un plafond qui équivaut à plus de 200 000 $ par année. 2. Obligation de divulguer le recours à l’intelligence artificielle dans le cadre du processus d’embauche : Lorsque l’intelligence artificielle (IA) est utilisée pour filtrer, évaluer ou sélectionner des candidats à un poste, les annonces publiques de postes doivent comprendre une déclaration qui en fait état. 3. Obligation de divulguer l’état des postes vacants : Les annonces publiques de postes doivent comprendre une déclaration confirmant si elles concernent un poste vacant existant ou non. 4. Interdiction d’inclure toute exigence relative à l’expérience canadienne : Il est interdit d’inclure des exigences relatives à l’expérience canadienne dans les annonces publiques de postes ainsi que dans tout formulaire de candidature connexe. 5. Obligation de fournir des renseignements aux candidats ayant passé une entrevue : Lorsque des candidats sont interviewés dans le cadre d’une annonce publique de poste, l’employeur éventuel doit les informer sur la question de savoir si une décision d’embauche a été prise ou non à l’égard du poste dans les 45 jours suivant la date de l’entrevue (ou après la date de la dernière entrevue s’il y a eu plus d’une entrevue). Les renseignements peuvent être fournis en personne, par écrit ou par voie électronique. 6. Obligations en matière de tenue de dossiers : – Les employeurs doivent conserver des copies de toutes les annonces publiques de postes et de tout formulaire de candidature connexe pendant trois (3) ans à compter du moment où l’annonce n’est plus accessible au grand public. – Les employeurs doivent aussi conserver des copies de tous les renseignements fournis aux candidats interviewés pendant trois (3) ans après leur avoir communiqué ces renseignements. | – Les nouvelles règles et exigences ne s’appliquent pas aux employeurs qui comptent moins de 25 employés à la date de l’annonce. – Il faut toutefois se méfier du fait que les exigences relatives à l’expérience canadienne dans les annonces de poste ou les formulaires de candidature continuent de poser problème du point de vue des droits de la personne |
| Nouvelles exigences relatives aux plateformes d’affichage de postes | 1er janvier 2026 | Dans le cadre de la LNE, une plateforme d’affichage de postes est une « plateforme en ligne qui affiche publiquement les annonces de postes ». Toutefois, la définition ne comprend pas une plateforme en ligne exploitée par un employeur qui affiche uniquement les postes auprès de cet employeur. *** 1. Exigence relative à l’obligation de disposer d’un mécanisme ou d’une procédure pour signaler les affichages publics de postes frauduleux : – La procédure ou le mécanisme doit être affiché à un endroit bien en vue sur la plateforme où les utilisateurs sont susceptibles d’en prendre connaissance. 2. Obligation de disposer d’une politique écrite sur les affichages publics de postes frauduleux : – La politique doit comprendre des renseignements sur la façon dont les affichages publics de postes frauduleux seront traités par la ou les personnes qui exploitent la plateforme d’affichage de postes. – La politique doit également être affichée à au moins un (1) endroit bien en vue sur la plateforme. 3. Obligations en matière de tenue de dossiers : La personne qui exploite une plateforme d’affichage de postes doit conserver une copie de chaque politique écrite requise pendant trois (3) ans après que la politique a cessé d’être en vigueur. | — |
| Mises à pied temporaires prolongées pour les employés non syndiqués | 27 novembre 2025 | Dans certaines circonstances, les employés non syndiqués peuvent être temporairement mis à pied pour un maximum de 35 semaines ou plus au cours d’une période de 52 semaines consécutives, pourvu que la mise à pied ne dépasse pas 52 semaines au cours d’une période de 78 semaines consécutives. Les mises à pied temporaires prolongées sont permises uniquement si une entente valide a été conclue entre l’employeur et l’employé et si l’approbation du directeur des normes d’emploi a été obtenue. Pour qu’une entente de mise à pied temporaire prolongée soit valide, il faut fournir à l’employé des renseignements précis avant la conclusion de l’entente, y compris la date ultime de rappel prévu et un avertissement que l’entente sera irrévocable. L’employeur doit conserver une copie de toute entente de mise à pied temporaire prolongée pendant les trois (3) ans après l’expiration de l’approbation de la mise à pied. | – L’approbation du directeur des normes d’emploi doit être demandée au moyen du formulaire approuvé. |
| Congé pour recherche d’emploi | 27 novembre 2025 | L’employé qui reçoit un avis de licenciement collectif en vertu de la LNE a droit, sous réserve d’exceptions limitées, à un congé non payé d’une durée maximale de trois (3) jours pendant la période de préavis. Le congé pour recherche d’emploi peut être utilisé pour participer à des activités liées à l’obtention d’un emploi, notamment pour mener une recherche d’emploi, participer à des entrevues ou suivre une formation professionnelle. Les employeurs peuvent demander à un employé qui prend un congé pour recherche d’emploi de fournir une preuve raisonnable dans les circonstances qu’il a droit au congé. Les employeurs doivent conserver une copie des documents particuliers relatifs à l’employé qui prend un congé pour recherche d’emploi, y compris tous les avis, certificats, lettres et autres documents, pendant trois (3) ans à compter de la date de fin du congé. | – L’employé n’a pas le droit de prendre un congé pour recherche d’emploi s’il est licencié avec un délai de préavis équivalant à 25 % ou moins de la période du préavis exigée et qu’il reçoit une indemnité de licenciement en remplacement de la période de préavis restante. |
| Nouvelle exigence de fournir des renseignements aux nouveaux employés | 1er juillet 2025 | L’employeur doit fournir à chaque nouvel employé les renseignements suivants, par écrit, avant son premier jour de travail ou, si cela n’est pas possible, le plus tôt possible après ce jour : – le nom officiel de l’employeur, ainsi que son nom commercial s’il est différent du nom officiel; – les coordonnées de l’employeur, y compris l’adresse, le numéro de téléphone et le nom d’une ou de plusieurs personnes-ressources; – une description générale du lieu où il est prévu que l’employé travaille initialement; – le taux horaire ou autre de rémunération ou la commission de l’employé au moment de l’embauche, selon le cas; – la période de paie et le jour de paie; – une description générale des heures de travail initiales prévues pour l’employé. | – La nouvelle exigence ne s’applique pas lorsqu’un employeur compte moins de 25 employés le premier jour de travail de l’employé. – L’exigence ne s’applique pas non plus aux employés en affectation qui travaillent pour une agence de placement temporaire. |
| Nouvelle exigence de fournir des renseignements sur les licenciements collectifs | 1er juillet 2025 | Les employeurs qui donnent aux employés un avis de licenciement collectif en vertu de la LNE doivent inclure des renseignements sur les services d’emploi provinciaux offerts aux employés touchés. | — |
| Nouveau congé de maladie de longue durée | 19 juin 2025 | L’employé qui travaille depuis au moins 13 semaines consécutives a droit à un congé non payé si les deux conditions suivantes sont réunies : – l’employé n’exercera pas les fonctions de son poste en raison d’une maladie grave (qui peut comprendre des maladies chroniques ou épisodiques); – un praticien de la santé qualifié délivre un certificat attestant que l’employé est atteint d’une maladie grave et précisant la période pendant laquelle l’employé ne travaillera pas. Les congés en cas de maladie de longue durée peuvent durer jusqu’à 27 semaines au cours d’une période de 52 semaines. Toutefois, si un certificat précise une période plus courte, l’employé n’a le droit de prendre un congé que pour le nombre de semaines précisé dans le certificat. Les employeurs doivent conserver une copie des documents particuliers relatifs à un employé qui prend un congé en cas de maladie de longue durée, y compris tous les avis, certificats, lettres et autres documents, pendant trois (3) ans à compter de la date de fin du congé. | — |
À quoi les employeurs devraient-ils s’attendre ensuite?
Les changements ci-dessus découlent de l’initiative législative Œuvrer pour les travailleurs du gouvernement de l’Ontario. Chacun des projets de loi de cette initiative – sept au total depuis 2021 – a entraîné d’importants changements aux lois relatives à l’emploi. L’un de ces projets de loi, la Projet de loi 229, Loi de 2024 visant à œuvrer pour les travailleurs, six – Assemblée législative de l’Ontario, comprend des modifications à la LNE qui ne sont pas encore en vigueur :
| Nature des changements | Date d’entrée en vigueur | Description des changements |
| Nouveau congé en vue du placement d’un enfant (adoption ou grossesse pour autrui) | À un jour que le lieutenant-gouverneur fixe par proclamation | L’employé qui travaille depuis au moins 13 semaines consécutives a droit à un congé non payé pour l’une ou l’autre des raisons suivantes : – le fait de confier un enfant à la garde, aux soins et à la surveillance d’un employé pour la première fois à des fins d’adoption; – l’arrivée d’un enfant confié à la garde, aux soins et à la surveillance d’un employé pour la première fois lorsque la personne ayant donné naissance à l’enfant est un substitut. Le congé en vue du placement d’un enfant peut commencer jusqu’à six (6) semaines avant la date prévue du placement et durer jusqu’à 16 semaines. L’employeur peut exiger que l’employé qui prend un congé en vue du placement d’un enfant lui fournisse une preuve raisonnable dans les circonstances du fait qu’il y a droit. L’employeur doit conserver une copie des documents particuliers relatifs à un employé qui prend un congé en vue du placement d’un enfant, y compris tous les avis, certificats, lettres et autres documents, pendant trois (3) ans à compter de la date de fin du congé. |
À l’heure actuelle, nous ne savons pas exactement quand les nouvelles dispositions concernant le congé en vue du placement d’un enfant entreront en vigueur. Nous continuerons de surveiller la situation et prévoyons fournir une mise à jour lorsqu’elle sera disponible.
Quant à savoir si les employeurs peuvent s’attendre à d’autres projets de loi dans le cadre de l’initiative Œuvrer pour les travailleurs contenant d’autres modifications à la LNE ou à d’autres lois liées à l’emploi en 2026, cela reste à voir.
À notre avis
La LNE a été modifiée à de nombreuses reprises au cours des dernières années, et il peut être difficile de se tenir au courant des règles, exigences, obligations et droits nouveaux et changeants. Compte tenu de l’évolution rapide de la technologie et de l’économie dans son ensemble, il est raisonnable de s’attendre à ce qu’il y ait d’autres changements. En effet, entre les tarifs et les mesures connexes et l’IA, nous vivons probablement une période de changement dans le paysage de l’emploi qui s’avère beaucoup plus marquante que tout autre événement récent.
Pour obtenir plus de renseignements ou de l’aide avec l’élaboration de politiques et de pratiques en milieu de travail qui sont conformes à la LNE, veuillez communiquer avec Kassandra Tannouri au 613-668-9792