Cour d’appel de la Saskatchewan : aucune obligation de fournir le rĂ©gime d’avantages du plein temps Ă  l’employĂ©e accommodĂ©e travaillant Ă  temps partiel

Bien que le droit en matiere de droits de la personne oblige les employeurs a dĂ©ployer des efforts considĂ©rables pour accommoder les employĂ©s handicapĂ©s, il n’exige pas qu’ils paient un salaire et offrent un rĂ©gime d’avantages aux employĂ©s accommodĂ©s qui dĂ©passent la valeur du travail exĂ©cutĂ©. C’est ce qu’a dĂ©clarĂ© la Cour d’appel de l’Ontario dans l’arret Ontario Nurses’ Association v. Orillia Soldiers Memorial Hospital (voir « Question de comparaison : la Cour d’appel rend une dĂ©cision sur les limites aux avantages, a l’anciennetĂ© et a l’accumulation des annĂ©es de service pour les employĂ©s invalides Â» sous la rubrique « Publications Â»), et ce qu’a depuis rĂ©itĂ©rĂ© la Cour d’appel de la Saskatchewan dans l’arret Retail, Wholesale and Department Store Union, Local 454 v. Canada Safeway Limited (24 fĂ©vrier 2005).

La plaignante dans cette affaire Ă©tait incapable de travailler plus de 32 heures par semaine. Cela avait entraĂ®nĂ© le passage au statut d’employĂ© a temps partiel, une fois qu’il Ă©tait devenu clair que le handicap Ă©tait permanent. Ce dĂ©classement touchait plusieurs de ses droits en vertu de la convention collective, qui prĂ©voyait des rĂ©gimes diffĂ©rents pour les pĂ©riodes de repos, la paie des jours fĂ©riĂ©s, l’horaire de travail et l’accumulation des congĂ©s de maladie, selon qu’un employĂ© travaillait a plein temps ou a temps partiel. La convention ne dĂ©finissait pas de façon expresse le terme « plein temps », mais plusieurs dispositions indiquaient clairement qu’un employĂ© a plein temps Ă©tait un employĂ© qui travaillait 37 heures par semaine.

ARBITRAGE : STATUT A PLEIN TEMPS – UNE GARANTIE

Le syndicat a logé un grief contre le déclassement de la plaignante et a eu gain de cause devant le conseil d’arbitrage. Celui-ci a conclu qu’en vertu de la convention, un employé a plein temps n’était pas nécessairement un employé qui travaillait 37 heures par semaine, mais plutôt un employé a qui l’employeur garantissait l’offre de 37 heures de travail. Par conséquent, a jugé le conseil, l’accommodement de l’employeur, qui ne garantissait que 32 heures de travail, était déficient.

COUR DU BANC DE LA REINE : STATUT A PLEIN TEMPS – OBLIGATION DE TRAVAILLER 37 HEURES

La Cour du Banc de la Reine de la Saskatchewan a annulĂ© la sentence arbitrale, et a jugĂ© que l’interprĂ©tation faite par le conseil de l’emploi a « plein temps» Ă©tait manifestement dĂ©raisonnable, et que sa conclusion sur la nature du devoir d’accommodement Ă©tait erronĂ©e. Dans son jugement, la Cour a donnĂ© raison a l’employeur, selon qui le statut a plein temps n’était pas simplement confĂ©rĂ© par l’employeur mais faisait plutĂ´t partie d’un marchĂ© en Ă©change duquel l’employĂ© devait travailler un minimum de 37 heures par semaine :

    « [TRADUCTION] Le Conseil a conclu que les avantages offerts aux employĂ©s a plein temps Ă©taient en quelque sorte divorcĂ©s ou ne dĂ©pendaient pas des heures travaillĂ©es, mais dĂ©pendaient uniquement du classement de l’employĂ© comme Ă©tant a plein temps ou a temps partiel. Cette conclusion est irrĂ©aliste et sans fondement. Safeway soutient que la notion d’ « heures travaillĂ©es Â» est ce qui sous-tend la distinction entre employĂ©s a temps partiel et employĂ©s a plein temps. Cela est vrai parce que le statut « plein temps Â» est une autre façon d’exprimer le nombre d’heures travaillĂ©es, c’est-a-dire que les employĂ©s a plein temps, de façon continue, travaillent 37 heures par semaine, et un plus grand nombre d’heures que les employĂ©s a temps partiel. Par consĂ©quent, lorsque certains avantages ne sont offerts qu’aux employĂ©s a plein temps, ils sont nĂ©cessairement offerts en fonction du plus grand nombre d’heures travaillĂ©es par ces employĂ©s. Je suis d’accord avec l’argument de Safeway sur ce point. Le classement plein temps comprend nĂ©cessairement l’obligation de travailler rĂ©gulierement 37 heures par semaine. Â»

La Cour a poursuivi en déclarant que le conseil avait fait erreur en confondant a tort l’obligation de l’employeur de faciliter la participation des employés handicapés au marché du travail et la rémunération des employés en fonction du travail accompli. Pour ce qui était de la rémunération, la Cour a jugé que le traitement différent des employés en fonction du montant de travail exécuté ne contrevenait pas aux obligations créées par les droits de la personne.

COUR D’APPEL : REJET DE L’APPEL

La Cour d’appel a rejetĂ© l’appel du syndicat. La Cour a confirmĂ© que la conclusion du conseil d’arbitrage quant a la nature du travail a plein temps en vertu de la convention collective Ă©tait « [TRADUCTION] entierement dĂ©raisonnable Â» et que la rĂ©munĂ©ration fondĂ©e sur la quantitĂ© de travail exĂ©cutĂ© ne constituait pas de la discrimination.

La Cour supreme du Canada a rejeté la requete en pourvoi du syndicat le 18 aout, 2005.

Notre point de vue

La dĂ©cision va dans le sens de l’analyse que font gĂ©nĂ©ralement les arbitres des dispositions qui lient diverses formes de rĂ©munĂ©ration – telles que l’accumulation des congĂ©s annuels et la contribution de l’employeur au rĂ©gime d’avantages – a la capacitĂ© d’exĂ©cuter le travail comme Ă©tant permises en vertu des lois sur les droits de la personne (voir « L’accommodement des employĂ©s handicapĂ©s – survol des perspectives juridiques Â», « L’obligation d’accommoder : son application Â» et « L’accommodement des employĂ©s handicapĂ©s en deça de la contrainte excessive Â» sous la rubrique « Publications Â»).

Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec Carole Piette au (613) 940-2733.

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