L’importance d’une entente écrite pour limiter la responsabilité de l’employeur lors de la rupture d’une relation similaire a une relation d’emploi vient encore une fois d’etre démontrée dans l’arret Aqwa v. Centennial Home Renovations Ltd (28 mars 2003), une décision de la Cour d’appel de l’Ontario. La Cour d’appel a cassé le jugement du tribunal de premiere instance, qui avait accordé au demandeur, l’entrepreneur Ron Aqwa, un paiement équivalant a la moyenne de ses commissions pendant cinq mois et un bonus d’un an.
Le juge de premiere instance avait accordé ces dommages-intérets pour tenir lieu de préavis, malgré une clause dans le contrat qui permettait a l’une ou l’autre partie de mettre fin a l’entente a tout moment, sans préavis ni pénalité, et malgré sa conclusion que le demandeur n’était pas un employé. Le juge avait également écarté la prétention de M. Aqwa qu’il avait signé le contrat sans le comprendre entierement. Le juge a souligné que M. Aqwa avait déja travaillé dans un contexte semblable auparavant et qu’il avait compris qu’il était engagé non pas comme employé mais comme agent de ventes indépendant.
Le juge de premiere instance a conclu que M. Aqwa avait droit a des dommages-intérets apres avoir passé en revue plusieurs décisions de la Cour supreme du Canada, notamment Wallace c. United Grain Growers Ltd et McKinley c. B.C. Tel (voir « « Équitablement, raisonnablement et décemment » : la Cour supreme juge que les employeurs doivent traiter avec bonne foi les employés qu’ils congédient » et « « Déraisonnable et injuste » : la Cour supreme déclare que toute conduite malhonnete ne justifie pas nécessairement un congédiement » sous la rubrique « Publications »). Ces arrets parlent du rôle central de l’emploi dans la vie des gens, de l’inégalité de pouvoir inhérente a une relation d’emploi et de la vulnérabilité particuliere des employés lorsqu’ils sont licenciés.
NI EMPLOYÉ NI ENTREPRENEUR INDÉPENDANT
Bien que le juge de premiere instance ait conclu que M. Aqwa n’était pas un employé, et que les décisions de la Cour supreme portaient sur des relations d’emploi, le juge a statué que ces arrets étaient pertinents. Il a conclu que la relation entre M. Aqwa et Centennial était « [TRADUCTION] une nouvelle relation moderne, qui ressemble davantage a la relation d’employeur-employé qu’a la relation traditionnelle employeur-entrepreneur indépendant. » Le juge a souligné plusieurs aspects de la relation qui appuyaient sa conclusion :
- Centennial avait formé et équipé M. Aqwa;
- l’activité commerciale de M. Aqwa était limitée a une région géographique;
- les ventes de M. Aqwa devaient etre approuvées par Centennial;
- Centennial le désignait comme « directeur de succursale ».
Pourtant, a également signalé le juge, M. Aqwa était a certains égards « [TRADUCTION] indépendant ».
Lorsque Centennial a soudainement mis fin au contrat, selon le juge, M. Aqwa s’est vu « [TRADUCTION] instantanément privé de la possibilité de gagner un revenu » alors que Centennial pouvait toujours trouver un autre agent de ventes. Cette inégalité justifiait l’intervention du tribunal, d’apres le juge :
- « [TRADUCTION] Les tribunaux ont parfois eu a reconnaître dans un contrat une clause implicite que les parties, si elles avaient été également bien informées pour la négociation, auraient sans doute inclus elles-memes afin d’assurer l’équité de la relation. … Il est nécessaire d’incorporer une clause qui exige que l’une ou l’autre partie donne un préavis raisonnable avant de mettre fin au contrat et qui prévoit un paiement a défaut de préavis. »
Toutefois, puisqu’il ne s’agissait pas d’une relation d’emploi, le juge a déclaré que la période de préavis devrait etre plus courte que dans un cas de congédiement injustifié. L’employeur a interjeté appel de la décision.
COUR D’APPEL : LE CONTRAT N’EST PAS ÉQUITABLE
Dans un bref jugement oral, la Cour d’appel de l’Ontario a cassé la décision du juge de premiere instance. La Cour a signalé que le juge avait accepté comme fait que M. Aqwa avait compris le contrat qu’il signait. La Cour était d’avis qu’il n’y avait aucune preuve d’iniquité ni dans la conduite de Centennial ni dans le contrat lui-meme :
« [TRADUCTION] Il n’y a aucune preuve de pression, de contrainte ni aucun autre indice de lésion. [M. Aqwa] n’était pas non plus dans une position vulnérable lorsqu’on lui a présenté l’entente. Il travaillait dans le domaine depuis plusieurs années déja, et voyait le travail chez Centennial comme une occasion d’améliorer sa situation financiere. Enfin, lorsqu’on considere les clauses du contrat dans leur ensemble, on ne constate rien d’inique. Plusieurs clauses étaient a l’avantage de [M. Aqwa]. Ainsi, il pouvait accepter d’autre travail pourvu qu’il n’y ait pas de conflit direct avec les produits vendus par [Centennial], il pouvait travailler a son propre rythme et établir son horaire, et il pouvait mettre fin a la relation a sa guise sans encourir de pénalité.
Bref, nous ne voyons aucune raison de réécrire l’entente conclue par les parties ».
Notre point de vue
Ni le tribunal de premiere instance ni la Cour d’appel ne font explicitement référence a la jurisprudence sur les « entrepreneurs dépendants », cette catégorie intermédiaire entre l’employé et l’entrepreneur indépendant, bien que le juge de premiere instance ait conclu essentiellement que M. Aqwa était un entrepreneur dépendant. Certains tribunaux ont élaboré un critere a trois facteurs pour déterminer la qualité d’entrepreneur dépendant :
- la durée et le caractere permanent de la relation;
- le degré de dépendance ou de proximité dans la relation;
- le degré d’exclusivité dans la relation.
Si le tribunal conclut que le demandeur est un entrepreneur dépendant, il est plus susceptible de juger que le demandeur a droit a un préavis raisonnable au moment de la cessation de la relation, bien que ce préavis puisse etre plus court que pour un employé. De toutes façons, que l’employeur traite avec un entrepreneur indépendant, un entrepreneur dépendant ou un employé, il est certain qu’il est préférable de toujours prévoir dans le contrat une clause permettant d’y mettre fin.
Il est possible qu’un tribunal refuse de reconnaître le caractere exécutoire d’une clause telle que celle en litige ici. (Par ailleurs, si le demandeur est clairement un employé, il aura droit au préavis légal prévu dans la Loi sur les normes d’emploi). Toutefois, si l’on peut démontrer que le contrat était équitable et que le pouvoir de négociation des parties n’était pas trop inégal, meme une clause de cessation d’emploi assez sévere pourrait etre exécutoire. Pour avoir une idée des différents courants jurisprudentiels relatifs aux clauses de cessation d’emploi dans les contrats de travail, voir « La Cour supérieure maintient la clause qui limite au minimum prévu par la Loi sur les normes d’emploi les dommages-intérets en cas de congédiement injustifié » et « La Cour d’appel confirme la décision qu’un employé « nommé pour une période déterminée » ne l’est pas » sous la rubrique « Publications ».
Pour de plus amples renseignements veuillez communiquer avec André Champagne au (613) 940-2735.
