Une décision récente de la Cour supérieure de justice de l’Ontario pourrait avoir d’importantes incidences financieres pour les organismes exerçant des activités dans plusieurs provinces. Comme bon nombre d’employeurs le savent, l’article 64 de la Loi sur les normes d’emploi (LNE) de l’Ontario oblige les employeurs a verser une indemnité de cessation d’emploi aux employés licenciés dans certains cas. Selon l’article 64, les employeurs dont la masse salariale s’éleve a au moins 2,5 millions de dollars doivent verser l’indemnité de cessation d’emploi aux employés qui comptent au moins cinq ans de service. Jusqu’a tout récemment, pour établir la masse salariale de l’employeur, le ministere du Travail de l’Ontario, les tribunaux ontariens et la Commission des relations de travail de l’Ontario tenait compte seulement de sa masse salariale en Ontario. Or, dans la décision Paquette c. Quadraspec Inc. (avril 2014), le juge Kane a conclu que, pour l’application de l’article 64 de la LNE, l’ensemble de la masse salariale de l’employeur doit faire partie du calcul, et non pas seulement sa masse salariale en Ontario.
La décision Paquette faisait suite a une motion pour jugement sommaire, dans laquelle l’employé licencié a contesté la validité de la clause de cessation d’emploi de son contrat d’emploi au motif que cette clause ne respectait pas les obligations minimales prescrites par la LNE. Le contrat d’emploi permettait a l’employeur de mettre fin a l’emploi sur préavis de deux semaines pour chaque année de service, jusqu’a concurrence de six mois. Il énonçait également que l’employé avait droit aux avantages sociaux, mais seulement a ceux qui s’étaient accumulés jusqu’au moment de la cessation d’emploi. L’article 60 de la LNE prévoit que l’employeur doit maintenir les avantages sociaux pendant la durée de la période de préavis. Étant donné que la clause de cessation d’emploi du contrat d’emploi ne respectait pas les obligations minimales prescrites par la LNE, le juge Kane a conclu que la clause contractuelle relative a la cessation d’emploi était nulle et sans effet et que les exigences de la common law en matiere de préavis raisonnable s’appliquaient.
A cet égard, le juge Kane a suivi un courant jurisprudentiel bien établi, notamment les arrets Wrigth c. Young and Rubicam Group of companies (Wunderman) (2011) et Stevens c. Sifton Properties Ltd. (2012), selon lesquels il est présumé que les contrats d’emploi a durée indéterminée obligent l’employeur a donner un préavis raisonnable en common law en cas de cessation d’emploi. Lorsque la législation en matiere d’emploi prévoit un préavis minimal, mais prévoit également que les contrats plus généreux pour l’employé l’emportent sur cette exigence minimale, le préavis raisonnable de common law est qualifié d’avantage supérieur et a préséance. On peut réfuter la présomption en faveur du préavis raisonnable de common law au moyen de dispositions contractuelles expresses qui prévoient clairement une autre période de préavis. Toutefois, si le contrat d’emploi ne respecte pas l’obligation minimale énoncée dans la législation en matiere de fin d’emploi, les dispositions pertinentes sont nulles et sans effet. Ainsi, la présomption en faveur du préavis raisonnable de common law n’est pas réfutée. Comme c’était le cas dans Paquette, l’employeur ne pouvait invoquer les conditions du contrat d’emploi et était tenu de donner un préavis raisonnable en common law.
Le juge Kane a ensuite abordé la question de savoir si l’employeur était tenu de verser l’indemnité de cessation d’emploi conformément a l’article 64 de la LNE. Comme il a été mentionné, cette obligation reposait sur la question de savoir si la masse salariale de l’employeur était supérieure a 2,5 millions de dollars. Selon la preuve, la masse salariale de l’employeur en Ontario était inférieure au seuil prévu par la LNE. Toutefois, si on incluait dans le calcul la masse salariale relative aux activités québécoises de l’employeur, la masse salariale de l’employeur était supérieure au seuil prévu par la LNE.
Concluant que l’ensemble de la masse salariale de l’employeur devait etre utilisé pour ce calcul, le juge Kane a souligné que dans d’autres lois, comme la Loi sur l’équité salariale, le législateur s’exprime de façon claire et explicite lorsqu’il décide de limiter le calcul de la masse salariale a la masse salariale en Ontario. En outre, bien que la législature ontarienne ne puisse réglementer la masse salariale pour les autres provinces, elle a le pouvoir d’établir les mesures utilisées dans l’application des lois ontariennes. Ainsi, le juge Kane a déclaré que la loi était claire et ne prévoyait aucune justification ni compétence permettant d’imposer a l’égard de l’article 64 de la LNE des restrictions non expressément prévues par la loi. La masse salariale québécoise de l’employeur a été prise en considération dans le calcul et l’employeur a été ordonné de verser une indemnité de cessation d’emploi.
A notre avis
Sous réserve du respect du seuil de 2,5 millions de dollars, la LNE prévoit que les employés qui comptent au moins cinq ans de service ont droit a une semaine d’indemnité de cessation d’emploi pour chaque année de service, jusqu’a concurrence de 26 semaines. Par conséquent, sauf si la décision Paquette est infirmée, elle pourrait faire augmenter considérablement les couts de main-d’ouvre des employeurs qui exercent des activités en Ontario et dans d’autres ressorts. Meme lorsqu’un organisme n’a qu’un seul employé en Ontario, si sa masse salariale totale est supérieure a 2,5 millions de dollars, il pourrait devoir verser des sommes importantes a titre d’indemnité de cessation d’emploi en vertu de la LNE s’il met fin a l’emploi en Ontario.
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