Un arbitre ontarien a jugé que certains aspects d’un programme d’assiduité constituent une forme de représailles au sens de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE). Cette décision a été rendue dans l’affaire Natrel Inc. v. Milk and Bread Drivers, Dairy Employees, Caterers and Allied Employees, Teamsters Local Union No. 647 (6 mars 2004), qui découlait d’un grief de principe logé par le syndicat. Fait significatif, la décision avait trait a un programme qui donnait a l’employeur une grande latitude pour son application et qui permettait aux employés de soulever des questions de droits de la personne et de demander des accommodements en tout temps.
La participation trimestrielle au programme était déclenchée si l’absentéisme de l’employé dépassait le seuil établi en fonction de la moyenne des absences pour les douze mois précédents. L’employeur avait la discrétion de décider si un employé devait participer au programme, en tenant compte des absences de l’employé par rapport a la moyenne et de sa situation personnelle.
Une fois inscrit au programme, l’employé avait une entrevue et était surveillé pour une période de trois mois. Une lettre de suivi était versée au dossier de l’employé, et il pouvait demander des mesures d’accommodement en vertu du Code des droits de la personne.
Si l’assiduité de l’employé ne s’améliorait pas, l’employé passait une seconde fois en entrevue et on l’informait des conséquences des absences fréquentes. L’employé devait également fournir une lettre d’un médecin pour chaque absence dans les douze mois suivants.
Si, apres une autre période de trois mois, l’assiduité ne s’était toujours pas améliorée, l’employé passait une troisieme fois en entrevue et devait fournir une évaluation médicale détaillée de son aptitude a exécuter ses tâches. Si le pronostic était peu prometteur, ou si l’assiduité demeurait insatisfaisante, l’employé pouvait etre congédié.
COMPTABILISATION DES CONGÉS D’URGENCE
Le syndicat s’opposait au fait que les congés pris en vertu des dispositions sur les congés d’urgence de la LNE était comptabilisés par l’employeur pour déterminer les absences de l’employé par rapport a la moyenne de l’usine. Les dispositions de la LNE permettent aux employés d’un lieu de travail ayant des effectifs de 50 employés et plus de prendre jusqu’a 10 jours de congé sans solde par année pour des urgences familiales et d’etre réintégrés dans leur poste a leur retour (voir « Congés spéciaux et ententes de dérogation en vertu de la LNE 2000 : de nouvelles variables dans le monde de l’emploi » sous la rubrique « Publications »).
Le syndicat soutenait que le programme constituait de ce fait une mesure de représailles en contravention de l’article 74 de la LNE. L’arbitre lui a donné raison. L’arbitre a noté que la preuve montrait qu’il y avait un employé dont la participation au programme avait été prolongée jusqu’a la deuxieme entrevue uniquement parce qu’il avait pris un jour de congé d’urgence; l’arbitre a fait le commentaire suivant :
- « [TRADUCTION] Je dois conclure que de prolonger la participation d’un employé au programme d’assiduité et d’exiger qu’il produise dorénavant un certificat médical a chaque fois qu’il s’absente, uniquement parce qu’il a dépassé le seuil en prenant un jour de congé d’urgence, constitue une mesure de représailles au sens de l’article 74. L’exigence de produire un certificat médical représente un fardeau important pour un employé, en termes financiers autant qu’en termes de temps et de liberté. … Le programme d’assiduité peut fort bien ne pas etre de nature disciplinaire, mais il est de nature intrinsequement coercitive, étant conçu pour encourager les employés a prendre des mesures pour changer leur comportement. Un employé ne devrait pas etre dissuadé, meme par voie de pressions non-disciplinaires, de se prévaloir d’un droit légal a un congé d’urgence. »
L’arbitre a déclaré que le simple fait de noter l’utilisation des congés d’urgence par les employés ne contrevient pas a la LNE. L’arbitre a également jugé que les employeurs peuvent exiger des employés qu’ils fournissent une preuve raisonnable de leur droit au congé. Cependant, il a jugé que si l’utilisation d’un jour de congé d’urgence déclenche ou maintient la participation de l’employé au programme d’assiduité, il y a la contravention de la LNE.
Notre point de vue
Dans des articles précédents sur les programmes d’assiduité (voir « L’arbitre juge déficient le programme d’assiduité », « Nouvelles questions dans la gestion de l’assiduité » et « L’absentéisme involontaire dans un milieu de travail syndiqué » sous la rubrique « Publications »), nous avons souligné les caractéristiques que les programmes doivent comporter pour obtenir l’aval des arbitres :
- Il ne doit pas y avoir de conflit entre les termes du programme et les dispositions de la convention collective;
- le programme doit etre de nature administrative et corrective, et non disciplinaire;
- le programme doit etre conçu et appliqué de façon raisonnable;
- le programme doit etre conforme aux droits de la personne.
Il faudrait ajouter a cette liste la question soulevée dans la présente décision, a savoir qu’aucun élément du programme ne doit constituer une mesure de représailles au sens de la loi sur les normes d’emploi. Par conséquent, l’employeur ne devrait pas compter les jours de congé auxquels l’employé a droit en vertu de la loi pour calculer si l’employé a dépassé le seuil d’absentéisme et doit de ce fait participer au programme.
Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec Lynne Poirier au (613) 940-2741.
