De nombreux lecteurs d’Au Point se rappelleront que la Loi de 2018 sur la transparence salariale (la « LTS ») a reçu la sanction royale le 7 mai 2018 et qu’elle devait entrer en vigueur le 1er janvier 2019. Après les élections du nouveau gouvernement, le projet de loi 57 a reporté indéfiniment l’entrée en vigueur de la LTS (voir Le projet de loi omnibus ontarien touchant la transparence salariale, la négociation collective dans le secteur de la lutte contre les incendies et les régimes de retraite reçoit la sanction royale). Le gouvernement a récemment publié un document de consultation en vue d’obtenir des commentaires sur les exigences proposées concernant les rapports sur la transparence salariale.
Pour situer les choses dans leur contexte, la LTS a pour objet de promouvoir l’élimination des préjugés fondés sur le genre dans le milieu du travail et l’égalité de genre et l’égalité des chances d’emploi dans le lieu de travail. La politique qui sous-tend la législation repose sur le principe que la transparence salariale favorise un dialogue ouvert, franc et éclairé sur les écarts salariaux entre les sexes. La LTS prévoit par conséquent un certain nombre d’exigences relatives à la communication de renseignements sur la rémunération des employés actuels et potentiels. Parmi ces exigences figurent :
- l’interdiction pour les employeurs de demander à un candidat des renseignements sur sa rémunération antérieure, que ce soit personnellement ou par l’intermédiaire d’un mandataire (un candidat peut communiquer volontairement ces renseignements à un employeur) ;
- l’obligation pour les employeurs d’indiquer la rémunération ou la fourchette de rémunération prévue dans toute annonce publique de poste ;
- l’obligation pour les employeurs dont le personnel compte 100 employés ou plus et pour tout employeur prescrit de préparer annuellement des rapports sur la transparence salariale comprenant des renseignements sur l’employeur, la composition de ses effectifs et les différences de rémunération entre ceux-ci selon le genre et les autres caractéristiques prescrites (les rapports sur la transparence salariale doivent être présentés au ministère du Travail et être publiés en ligne ou à un endroit bien en vue dans les lieux de travail) ;
- l’interdiction de représailles contre les employés qui exercent leurs droits prévus par la LTS. L’employé ne peut être réprimé notamment au motif :
- qu’il s’est informé au sujet de sa propre rémunération ;
- qu’il a communiqué sa rémunération à un autre employé ;
- qu’il s’est informé au sujet d’un rapport sur la transparence salariale ;
- qu’il a demandé à l’employeur de se conformer à la LTS ou aux règlements qui s’y rapportent.
Le 19 février 2019, le ministère du Travail a publié un document de consultation intitulé Rapports sur la transparence salariale qui inclut des renseignements sur l’écart salarial entre les sexes, la manière de le mesurer dans un lieu de travail et la façon dont la LTS peut contribuer à le combler. Il prévoit également une proposition générale de règlement qui fixerait en détail les exigences concernant les rapports sur la transparence salariale. Le document de consultation présente diverses questions se rapportant à cette proposition dans le but de déterminer les exigences précises du règlement éventuel. Les questions sont les suivantes :
- Pour établir un portrait plus fidèle des différences de rémunération entre les hommes et les femmes dans une organisation, quels autres calculs liés aux écarts salariaux devrait-on exiger (p. ex., primes, heures supplémentaires, commissions)?
- Compte tenu de votre réponse à la question 1, comment faudrait-il calculer ces écarts?
- Quel type de période préfèreriez-vous utiliser pour calculer les écarts salariaux horaires moyens et médians (p. ex., année civile, période de paie prescrite ou semaine particulière [veuillez préciser la date ou la période], exercice financier)? Veuillez expliquer.
- Si vous employez 100 employés ou plus, avez-vous déjà tous les renseignements dont vous auriez besoin pour calculer les écarts salariaux horaires moyens et médians de votre organisation sur une période donnée?
- Si vous employez 100 employés ou plus, à combien estimez-vous le coût des rapports sur la transparence salariale, compte tenu de la proposition (veuillez indiquer un coût estimatif pour chaque catégorie ci-dessous)?
- Coûts liés aux TI et aux logiciels
- Coûts liés au personnel
- Autres coûts (veuillez préciser)
- Total des coûts
- À combien estimez-vous le nombre total d’heures à consacrer aux rapports sur la transparence salariale? Veuillez arrondir à la demi-heure près.
- Avez-vous des observations ou des commentaires généraux au sujet des exigences proposées relatives aux rapports sur la transparence salariale?
- Combien d’employés travaillent pour votre organisation?
- À quel secteur ou à quelle industrie votre organisation appartient-elle?
Les observations écrites en réponse aux questions et à l’ensemble de la proposition seront acceptées à l’adresse courriel suivante jusqu’au 5 avril 2019 : pta@ontario.ca.
À notre avis
Étant donné les coûts potentiels associés aux exigences en matière de rapports de la LTS, nous recommandons aux employeurs de grande et de petite taille d’examiner le document de consultation et la proposition, puis d’évaluer leur incidence potentielle sur leur fonctionnement. Bien que les exigences en matière de rapports de la LTS, une fois mises en oeuvre, ne s’appliquent qu’aux employeurs dont le personnel compte 100 employés ou plus, leur champ d’application pourrait éventuellement s’élargir. Par conséquent, nous recommandons à tous les employeurs de saisir l’occasion pour formuler librement leurs commentaires.
Si vous voulez davantage d’information, veuillez communiquer avec Céline Delorme au 613-940-2763.
