Le projet de loi 1 crée un congé sans solde avec protection d’emploi pour le SRAS

Le 30 avril 2003, l’assemblĂ©e lĂ©gislative de l’Ontario a adoptĂ© a l’unanimitĂ© le projet de loi 1, Loi de 2003 sur la stratĂ©gie d’aide et de reprise suite au SRAS (Loi). La Loi a reçu la sanction royale le 5 mai 2003. La premiere partie de la Loi porte sur les rĂ©percussions du syndrome respiratoire aigu et sĂ©vere (SRAS) sur le milieu de travail et crĂ©e un « congĂ© liĂ© au SRAS Â» qui s’ajoute au congĂ© spĂ©cial prĂ©vu dans la rĂ©cente modification de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) (voir « CongĂ©s spĂ©ciaux et ententes de dĂ©rogation en vertu de la LNE 2000 : de nouvelles variables dans le monde de l’emploi Â» sous la rubrique Publications).

Contrairement au congĂ© spĂ©cial prĂ©vu dans la LNE, cependant, le congĂ© liĂ© au SRAS ne se limite pas aux entreprises comptant 50 employĂ©s ou plus. En outre, vu la dĂ©finition de « employĂ© Â» dans la Loi, et l’extension du droit au congĂ© aux policiers, aux entrepreneurs dĂ©pendants et autres personnes prescrites, un plus grand nombre de personnes dans le monde du travail sont admissibles au congĂ© liĂ© au SRAS, par rapport au congĂ© spĂ©cial en vertu de la LNE (voir paragraphe suivant).

PÉRIODE APPLICABLE ET ADMISSIBILITÉ AU CONGÉ LIÉ AU SRAS

Le congĂ© liĂ© au SRAS est offert aux employĂ©s pendant la « pĂ©riode applicable Â», dĂ©finie comme Ă©tant la pĂ©riode commençant le 26 mars 2003 et se terminant le jour que le lieutenant-gouverneur fixe par proclamation. « EmployĂ© Â» s’entend a la fois d’un employĂ© au sens de la LNE et d’un « entrepreneur dĂ©pendant Â» aux termes de la Loi de 1995 sur les relations de travail. Comme nous l’avons notĂ© plus haut, l’admissibilitĂ© au congĂ© liĂ© au SRAS s’étend aux policiers et aux autres personnes prĂ©cisĂ©es par reglement. Celui-ci pourrait Ă©galement modifier l’admissibilitĂ© accordĂ©e a ces deux catĂ©gories de personnes.

Un employĂ© est admissible au congĂ© liĂ© au SRAS s’il entre dans l’une ou plusieurs des catĂ©gorie suivantes :

  1. Il ne peut travailler parce qu’il fait personnellement l’objet d’une enquete médicale, de surveillance médicale ou de soins médicaux liés au SRAS.
  2. Il ne peut travailler du fait qu’il agit conformément a un ordre d’un médecin-hygiéniste ou a une ordonnance judiciaire de quarantaine conformément a la Loi sur la protection et la promotion de la santé.
  3. Il ne peut travailler parce qu’il est en quarantaine ou en isolement conformément a des renseignements ou a des directives liés au SRAS que le commissaire a la sécurité publique, un fonctionnaire de la santé publique, un médecin, une infirmiere, un infirmier, Télésanté Ontario, le gouvernement de l’Ontario ou celui du Canada, un conseil municipal ou un conseil de santé a donnés. L’employé dans ce cas doit se conformer aux conditions énoncées plus loin.
  4. Il ne peut travailler en raison d’une directive que lui donne son employeur parce qu’il craint que l’employé expose d’autres personnes au SRAS dans son lieu de travail.
  5. Il ne peut travailler parce qu’il doit fournir des soins ou une aide a son conjoint ou a un autre proche parent en raison d’une question liée au SRAS qui concerne ce dernier.

CONDITIONS D’ADMISSIBILITÉ POUR LES EMPLOYÉS QUI S’IMPOSENT LA QUARANTAINE

L’employé qui est en congé en vertu de la disposition 3 communique dans les deux jours avec un fonctionnaire de la santé publique ou avec un médecin pour se faire donner des directives lui indiquant s’il devrait continuer de s’absenter du travail pour des motifs liés au SRAS et prendre les dispositions nécessaires pour obtenir la confirmation écrite de ces directives. L’employé ne peut prendre plus de deux jours de congé, si ce n’est apres s’etre conformé a cette exigence et conformément aux directives du fonctionnaire de la santé publique ou du médecin.

AVIS A L’EMPLOYEUR, PREUVE DU DROIT AU CONGÉ

L’employé doit aviser l’employeur de son intention de prendre un congé lié au SRAS avant le début du congé, ou si cela s’avere impossible, le plus tôt possible apres le début du congé. L’employeur peut exiger de l’employé une preuve raisonnable du droit au congé, mais l’employé n’est pas tenu de fournir la preuve jusqu’a son retour au travail.

RÉINTÉGRATION

A la fin du congé de l’employé, l’employeur le réintegre dans le poste qu’il occupait le plus récemment ou, s’il n’existe plus, dans un poste comparable. L’employeur verse a l’employé réintégré le plus élevé du taux de salaire le plus récent ou du taux de salaire que l’employé gagnerait s’il avait travaillé pendant toute la durée du congé.

L’obligation de l’employeur de réintégrer l’employé ne l’empeche pas de licencier l’employé, pourvu que le licenciement soit uniquement pour des motifs qui n’ont rien a voir avec le congé lié au SRAS. En outre, l’employeur peut mettre fin a l’emploi de l’employé du fait que le SRAS a nui a son entreprise et que cela a entraîné la réduction de sa main-d’oeuvre et l’élimination du poste de l’employé.

EXCLUSION DU CONGÉ AUX FINS DES MISES A PIED

La Loi prévoit que toute semaine pendant laquelle l’employé s’absente du travail un ou plusieurs jours parce qu’il prend un congé lié au SRAS constitue une semaine exclue pour l’application de la LNE. Cela signifie que la semaine n’est pas comptée comme semaine de mise a pied aux fins de déterminer si les droits de cessation d’emploi ou de départ sont déclenchés.

REPRÉSAILLES

Il est interdit a l’employeur de prendre des mesures de reprĂ©sailles contre un employĂ© qui prend un congĂ© liĂ© au SAS ou qui pose l’un des gestes suivants :

  • il demande a l’employeur de conformer aux dispositions de la Loi;
  • il se renseigne sur ses droits en vertu de la Loi;
  • il dĂ©pose une plainte au ministere du Travail en vertu de la Loi;
  • il exerce un droit prĂ©vu dans la Loi;
  • il fournit des renseignement a un agent des normes d’emploi; ou
  • il participe a une instance tenue aux termes de la Loi.

APPLICATION

Si un agent des normes d’emploi conclut qu’un employeur contrevient a l’une des dispositions de la Loi, il peut ordonner que employé soit dédommagé pour la perte subie du fait de la contravention ou qu’il soit réintégré dans son emploi, ou les deux.

CONGÉ PRIS AVANT L’ENTRÉE EN VIGUEUR DE LA LOI

Lorsqu’un employĂ© a pris un congĂ© spĂ©cial en vertu de la LNE apres le 26 mars et avant le 5 mai 2003, le congĂ© est rĂ©putĂ© etre un congĂ© liĂ© au SRAS et etre pris en vertu de la Loi, pourvu que l’employĂ© y ait droit aux termes de la Loi. Si l’employĂ© a Ă©tĂ© licenciĂ© pour avoir pris le congĂ© ou pour avoir posĂ© l’un des gestes Ă©numĂ©rĂ©s plus haut sous « ReprĂ©sailles Â», il incombe a l’employeur de prouver qu’il n’a pas contrevenu aux dispositions de la Loi contre les reprĂ©sailles. Toutefois, toute violation ayant trait au congĂ© liĂ© au SRAS qui se produit avant le 5 mai 2003 n’est pas considĂ©rĂ©e une infraction.

AUTRES LOIS PERTINENTES QUANT AUX OBLIGATIONS DES EMPLOYEURS PENDANT LA CRISE DU SRAS

LNE

Comme nous l’avons vu plus haut, l’employé qui prend un congé spécial aux termes de la LNE apres le 26 mars, pour des motifs valables liés au SRAS (motifs déterminées par la Loi relative au SRAS) est réputé prendre un congé lié au SRAS. Le droit de l’employé a dix jours de congé spécial sans solde par année, aux termes de la LNE, n’est donc pas diminué par le nombre de jours pris dans le cadre du congé réputé etre lié au SRAS. Le ministere du Travail a indiqué que lorsque le lieu de travail lui-meme est en quarantaine, par exemple un hôpital, l’employeur n’est pas tenu de payer aux employés des heures supplémentaires pour la période de temps ou ils ne travaillent pas ou ne sont pas de garde. Les heures de travail et les heures supplémentaires des employés qui travaillent en quarantaine sont régies par les regles ordinaires en la matiere.

Si le SRAS oblige l’employeur a rĂ©duire ses opĂ©rations, l’employeur a le droit de mettre a pied une partie ou la totalitĂ© de ses effectifs. Si la mise a pied est considĂ©rĂ©e temporaire en vertu de la LNE, aucun droit de dĂ©part ou de cessation d’emploi n’est dĂ©clenchĂ© (voir «  Le gouvernement dĂ©pose des modifications a la Loi sur les normes d’emploi Â» sous notre rubrique Publications).

Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST)

En vertu de la LSST, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité du milieu de travail et doit prendre des mesures en conséquence. L’employeur doit également reconnaître le droit de l’employé de refuser un travail dangereux aux termes de la LSST. A la premiere étape d’un refus de travailler, il n’est pas nécessaire que la croyance de l’employé que le travail pose un risque soit exacte ou raisonnable.

Par conséquent, meme si le risque de contracter le SRAS est assez faible, lorsqu’un employé croit sincerement qu’il court un risque, le refus de travailler doit etre pris au sérieux et traité conformément a la procédure précisée dans la LSST. Ce n’est que lorsqu’un inspecteur du ministere du Travail a déterminé que le milieu de travail est sécuritaire que le travailleur doit justifier objectivement son refus de travailler. Jusqu’a ce moment, le travailleur qui refuse de travailler a droit a son salaire régulier.

Le droit de refus est plus restreint pour certaines catégories d’emploi ou le danger fait normalement partie de l’emploi et ou le refus de travailler pourrait mettre en danger la vie, la santé ou la sécurité d’une autre personne. Ces catégories comprennent notamment les policiers, les pompiers et les travailleurs de la santé.

Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail (LSPAAT)

La Commission de la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail a annoncé que les travailleurs qui contractent le SRAS dans le cours de leur emploi peuvent avoir droit aux prestations et services en vertu de la LSPAAT, mais que comme pour toute réclamation présentée en vertu de la LSPAAT, chaque demande est étudiée individuellement. La Commission signale que la LSPAAT n’accorde pas de prestations au travailleur qui n’a pas de symptômes, meme s’il est renvoyé a la maison ou mis en quarantaine par précaution.

Code des droits de la personne

L’employeur doit faire attention de ne pas prendre de précautions de nature discriminatoire. Le fait d’empecher l’acces au lieu de travail a un employé en raison de sa race ou de son lieu de naissance est bien sur illégal, mais qu’arrive-t-il lorsqu’un employé rentre au Canada d’un voyage a un endroit ou sévit le SRAS? Il convient évidemment de rappeler que pour une breve période de temps, Toronto était ainsi qualifiée, de sorte que nous recommandons la prudence avant d’imposer un fardeau trop lourd a l’employé qui revient de Hong Kong, par exemple, et qui est asymptomatique.

Pour ce qui est de la discrimination fondĂ©e sur un handicap, l’employeur devrait Ă©viter de soumettre l’employĂ© infectĂ© par le SRAS ou qui est a risque de contracter le SRAS a un traitement diffĂ©rentiel au-dela de ce qui est nĂ©cessaire pour assurer un milieu de travail sĂ©curitaire. A cet Ă©gard, il se peut que lorsqu’un employĂ© prend un congĂ© liĂ© au SRAS en vertu de la Loi parce qu’il « ne peut travailler en raison d’une directive que lui donne son employeur parce qu’il craint que l’employĂ© expose d’autres personnes au SRAS dans son lieu de travail Â», selon la disposition 4 plus haut, l’obligation faite a l’employĂ© de prendre un congĂ© sans solde pourrait etre perçue comme discriminatoire, a moins que l’employeur ne puisse justifier sa directive par des motifs objectifs et liĂ©s a la santĂ©.

L’employeur doit a l’employĂ© handicapĂ© par le SRAS ou perçu comme tel un devoir d’accommodement, dont la portĂ©e varie selon la nature et les circonstances du handicap. Dans bien des cas, sous rĂ©serve de l’observation qui vient d’etre faite sur la directive donnĂ©e par l’employeur de ne pas se prĂ©senter au travail, la conformitĂ© a la Loi en permettant le congĂ© sans solde peut suffire pour remplir l’obligation d’accommodement. Il se peut toutefois que dans d’autres circonstances il soit nĂ©cessaire de faire plus, par exemple en permettant a l’employĂ© de travailler a domicile ou en prolongeant le congĂ© sans solde au-dela de la « pĂ©riode applicable Â» prĂ©vue par la Loi.

Loi sur l’assurance-emploi et son Reglement (LAE)

Certains employés en congé sans solde pourraient etre admissibles a des prestations de maladie au termes de la LAE, qui prévoit jusqu’a 15 semaines de prestations lorsque le bénéficiaire ne peut travailler en raison d’une maladie, d’une lésion ou d’une quarantaine. Avant les modifications entrées en vigueur le 30 avril 2003, les bénéficiaires sans congé de maladie payé devaient attendre 2 semaines avant d’etre admissibles aux prestations de maladie de la LAE.

Les nouvelles modifications prévoient que dans les cas liés au SRAS, la période d’attente ne s’applique pas. En outre, si le bénéficiaire est en quarantaine sans etre malade, il n’est pas nécessaire de produire un certificat médical pour avoir droit aux prestations.

Pour etre visée par les modifications, la quarantaine doit soit

  • avoir Ă©tĂ© imposĂ©e par un fonctionnaire de la santĂ© publique, ou
  • avoir Ă©tĂ© recommandĂ©e par un fonctionnaire de la santĂ© publique, et l’employeur, un mĂ©decin, une infirmiere ou une autre autoritĂ© a demandĂ© au bĂ©nĂ©ficiaire d’entrer volontairement en quarantaine.

Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques (LPRPDE)

Les employeurs sous réglementation fédérale doivent également tenir compte des dispositions de la LPRPDE lorsqu’ils traitent les renseignements personnels d’un employé en quarantaine ou atteint du SRAS. A moins qu’une des exceptions ne s’applique, l’employé doit etre au courant de la divulgation de ses renseignements personnels et avoir donné son consentement. La divulgation indue de renseignements personnels de nature délicate peut entraîner le dépôt d’une plainte aupres du Commissaire fédéral a la protection de la vie privée et, si le Commissaire prépare un rapport, un audience devant la Cour fédérale du Canada. Entre autres réparations, la Cour peut ordonner le versement de dommages-intérets, y compris pour l’humiliation subie par le plaignant.

Nous recommandons aux employeurs qui ne sont pas visés a l’heure actuelle par une loi fédérale ou provinciale sur la protection des renseignements personnels d’adopter une méthode semblable a celle que dicte la LPRPDE, vu la nature délicate de ce type de renseignements personnels.

Notre point de vue

Le présent article ne donne qu’un aperçu tres bref et tres sommaire des problemes liés a l’emploi que peut entraîner la menace du SRAS. N’hésitez pas a entrer en communication avec un de nos avocats si vous avez besoin de conseils quant a vos droits et vos obligations a l’égard du SRAS et autres questions de meme nature.

Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec Sylvie Guilbert au (613) 940-2743.

Related Articles

Temps allouĂ© pour aller voter : obligation de l’employeur le jour du scrutin

L’élection fédérale aura lieu le lundi 28 avril 2025. Les employeurs doivent savoir qu’ils peuvent avoir l’obligation d’accorder une période…

Un arbitre des différends a refusé de déroger à un accord de principe non ratifié en l’absence de circonstances exceptionnelles et contraignantes

La décision rendue concernant l’affaire Syndicat des travailleurs canadiens des aéroports (STCA) c. GardaWorld Security Screening Inc., 2024 CanLII 92092…

La Cour supérieure de l’Ontario maintient une disposition relative au congédiement relevant uniquement de la LNE

Dans la dĂ©cision Bertsch v. Datastealth Inc., 2024 ONSC 5593, la Cour supĂ©rieure de l’Ontario a conclu qu’une disposition relative au congĂ©diement limitant…